《战略性薪酬绩效管理案例有哪些？如何实施？》

一个典型的案例是华为公司。华为的战略性薪酬绩效管理有着独特之处。从优势（Strengths）方面来看：

• 它建立了一套基于能力和业绩的薪酬体系。员工的基本工资根据其岗位责任、所需能力来确定，这样确保了不同岗位间的公平性。例如研发岗位，对技术能力要求高，所以基本工资会匹配相应的技术层级。
• 在绩效奖金方面，与公司的战略目标紧密挂钩。如果公司年度重点是开拓海外市场，那么在海外市场取得优秀业绩的团队和个人就能得到高额的绩效奖金。这激励员工朝着公司战略方向努力。

另一个例子是谷歌。谷歌的薪酬管理很灵活，除了基本的薪资外：

• 福利也是薪酬的一部分。像提供免费的美食、舒适的办公环境等，这看似额外的福利其实也是吸引人才、提高员工满意度的重要手段，属于一种隐性薪酬。从员工保留（Retention）角度看，这种福利有助于减少人员流失。
• 其绩效管理强调创新成果。员工如果有创新性的项目成果，不仅会得到物质奖励，在职业发展上也会有很大提升，这符合谷歌以创新为核心的战略。
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首先，要明确自己小企业的战略目标。比如你是做创意设计的小企业，目标可能是在本地市场获得一定的知名度并稳定客户群。然后从这些成功的案例中学到一些原则。

• 像华为依据能力和岗位定薪，你也可以根据设计师的技能水平、经验等来划分薪资等级。不过因为你规模小，等级不用分得太细。
• 学习谷歌重视员工创新成果。你可以设置月度创意奖，对于提出新的设计理念并且被客户认可的设计师给予奖励。
• 从SWOT分析角度来看，小企业的优势（Strength）在于灵活性。你可以快速调整薪酬绩效方案。劣势（Weakness）是资源有限，所以不能像大公司那样提供高额奖金。机会（Opportunity）在于可以更精准地满足员工需求，比如给予更多的休假时间作为奖励。威胁（Threat）则是容易受到市场波动影响，所以薪酬绩效方案要有一定的弹性。

总之，借鉴时要结合自身实际情况。如果想深入了解如何制定适合小企业的战略性薪酬绩效管理方案，可以预约演示我们专门为小企业打造的管理系统哦。

在许多成功的战略性薪酬绩效管理案例中，平衡薪酬和绩效是一个关键环节。以某大型制造企业为例：

1. 设定合理的绩效指标体系。从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度（平衡计分卡的思路）来确定绩效指标。比如财务维度看成本控制、销售额增长；客户维度看客户满意度、市场份额等。这些指标要与公司战略紧密相关。
2. 薪酬结构分为固定薪酬和浮动薪酬。固定薪酬保证员工基本生活，根据岗位价值评估确定，确保内部公平性。浮动薪酬与绩效挂钩，按照绩效评估结果发放。比如绩效得分在80 - 100分之间的员工，浮动薪酬可以拿到120%；60 - 79分的拿到100%；低于60分的拿到80%。
3. 定期进行绩效反馈和沟通。不能只是到了发钱的时候才告诉员工绩效结果。每个月或者每个季度进行一对一的绩效面谈，指出优点和不足，帮助员工改进，这也有助于员工接受最终的薪酬结果。

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