绩效管理的通病不包括哪些情况？

绩效管理的通病通常包括目标不清晰、缺乏沟通反馈、考核指标不合理等方面。那么它不包括的方面有：
一、与企业战略完美对接
如果一家企业在制定绩效管理时，就将其与企业战略紧密结合起来，从一开始就明确各个部门、岗位的工作如何对战略目标产生贡献，这就不是通病。例如，一家互联网公司的战略是提升用户活跃度，其绩效设定中，市场部门的拉新指标、运营部门的留存指标以及产品部门的功能优化指标都围绕这一战略展开，各环节环环相扣，不存在脱节情况。
二、全员积极参与
当企业在推行绩效管理过程中，全体员工都能积极主动地参与到目标设定、过程监控以及结果评估当中，这也不属于通病。像某些创新型企业，员工们深知自己的绩效与自身利益和企业发展息息相关，他们积极参与每一个环节，提出自己的想法和建议，而不是被动接受任务。
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在理想的绩效管理体系中，公平性当然不属于通病。
从辩证思维来看：
- 如果绩效管理体系设计合理，例如在考核指标设定上，是根据岗位说明书、工作难度、工作量等多维度客观因素确定的，那么无论是奖金分配还是晋升机会等，都会体现出公平性。比如销售岗位以销售额、客户满意度等可量化指标考核，后勤岗位以服务效率、出错率等指标考核，按照各自的标准进行奖惩，这就是公平的体现。
- 但如果在实际操作中，存在人为偏袒、考核标准执行不严格等情况，那就是出现了其他管理方面的问题，而非绩效管理本身必然带来不公平性的通病。
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实际上，灵活性不属于绩效管理的通病。
用SWOT分析来看：
- **优势（Strengths）**：如果企业在绩效管理中有灵活性，能够快速适应内外部环境变化，例如市场需求突然改变，企业可以及时调整销售团队的绩效指标，重点关注新产品的推广业绩，这有助于企业更好地应对挑战，抓住机遇。这种灵活性是一种优势，而不是问题所在。
- **劣势（Weaknesses）**：那些有通病的绩效管理往往缺乏灵活性，如一些传统制造业企业，按照固定的生产数量考核员工，即使市场订单减少，仍然不调整指标，导致员工压力过大，企业效益也受到影响。
- **机会（Opportunities）**：具有灵活性的绩效管理可以利用新兴技术或市场趋势带来的机会。比如电商企业在新的促销节日到来时，灵活调整客服人员的绩效指标，重点考核响应速度和解决问题能力，提高客户满意度，从而获得更多业务机会。
- **威胁（Threats）**：缺乏灵活性的绩效管理在面临竞争对手的变革或者行业危机时，无法做出有效调整，成为企业发展的威胁。
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