绩效管理问题场景有哪些？如何应对？

绩效管理常见的问题有以下这些：

• 目标设定不合理：如果目标过高，员工觉得怎么努力都达不到，就会失去动力；要是目标过低，又没有挑战性，起不到激励作用。比如销售团队，如果目标定得比市场容量还大很多，那肯定不行。
• 考核标准模糊：员工不清楚到底做到什么程度算好，什么程度算差。像客服岗位，只说要服务态度好，但怎么才算好没有明确指标，就容易引起争议。
• 缺乏有效沟通：管理者不和员工沟通绩效目标、考核结果等。例如员工一直按自己的理解工作，到考核时才发现和领导想的不一样。
• 员工抵触情绪：当员工觉得绩效管理只是用来扣钱或者挑毛病的，就会抵触。这时候就需要让员工明白绩效管理对他们自身发展也是有好处的。

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要解决绩效管理中的员工抵触问题，可以从以下几个方面入手：

1. 明确目的：向员工解释绩效管理不是为了惩罚，而是为了帮助他们成长、提高收入以及提升整个团队的效率。比如组织专门的会议，详细说明绩效好会有奖金、晋升机会等好处。
2. 员工参与：让员工参与到绩效目标的设定中来，这样他们会更有认同感。例如销售部门制定月度销售额目标时，可以让销售人员根据自己的客户资源等情况提出建议目标。
3. 及时反馈：不要等到考核周期结束才给员工反馈，平时就要定期沟通他们的工作表现，好的地方及时表扬，不足的地方给出改进建议。就像每周开个简短的小会，说说本周工作的优点和需要改进之处。
4. 公平公正：确保绩效评估的过程和结果都是公平公正的，避免人为因素干扰。所有员工按照统一的标准进行考核。

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当绩效管理中目标难以量化时，可以采用以下策略：

• 分解工作任务：把难以量化的工作分解成多个小任务，其中部分小任务是可以量化的。例如创意设计工作，可以将其分解为按时提交草图（可量化为时间）、满足一定数量的修改要求（可量化为次数）等。
• 建立行为指标：对于无法直接量化成果的工作，可以从工作行为方面建立指标。如创意设计人员，是否积极参加头脑风暴会议（可量化为参加次数）、是否主动与其他部门沟通需求（可量化为沟通频率）等。
• 采用相对评价：将员工的工作与同岗位的其他员工进行比较。比如在创意设计团队里，看谁的设计被采纳的比例更高，虽然不能精确量化每个设计的价值，但能通过比较得出相对的绩效高低。
• 增加定性评价：除了定量指标，增加一些定性的评价内容，如专家评审意见、客户满意度调查等非数字性的评价。但要注意保证定性评价的客观性。

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要让绩效管理与企业战略相匹配，可以按照以下步骤进行：

1. 明确企业战略目标：首先要清楚企业的战略方向是什么，是扩大市场份额、提升产品质量还是进军新市场等。例如企业战略是进军高端市场，那就需要确定与之相关的业务目标，如高端产品研发、高端客户服务等。
2. 分解战略目标到部门和岗位：将企业的战略目标分解到各个部门，再进一步分解到每个岗位。以进军高端市场为例，研发部门要负责高端产品的开发任务，销售部门要开拓高端客户渠道，售后部门要提供优质的高端客户售后服务。每个岗位都要有对应的绩效目标，如研发人员的创新指标、销售人员的高端客户签约数量、售后人员的高端客户满意度等。
3. 调整绩效指标权重：根据战略重点调整各绩效指标的权重。如果企业当前战略是提升产品质量，那么与质量相关的绩效指标权重就要加大。
4. 动态调整：企业战略不是一成不变的，随着市场环境变化可能会调整战略。绩效管理也要随之动态调整，确保始终与战略相匹配。

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