单位绩效管理案例分析：各单位有哪些经验可借鉴？

以下是一些成功的单位绩效管理案例：

• 谷歌公司：他们采用的OKR（Objectives and Key Results）体系是一种很有效的绩效管理方法。谷歌将公司的大目标拆解到每个团队、每个人的小目标上，这些目标是明确且可衡量的。例如在开发新功能时，设定一个上线时间作为关键结果，这有助于集中团队精力。而且谷歌鼓励员工设定富有挑战性的目标，即使最终没有100%达成，只要过程中有努力和创新，也会得到认可。这种管理模式激发了员工的创造力和积极性。
• 海尔集团：海尔实施的人单合一模式也是绩效管理的优秀案例。海尔把员工和用户需求紧密结合起来，员工的绩效与为用户创造的价值直接挂钩。员工不再仅仅是听从上级指令，而是自己成为一个创业单元，直接面对市场。这样大大提高了员工的自主性和责任感，同时也让企业能够快速响应市场变化。

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单位绩效管理失败常见的原因如下：

1. 目标不清晰：如果单位的绩效目标模糊，员工就不知道自己努力的方向。比如只是说要提高业绩，但没有具体量化到销售额提升多少、客户数量增加多少等，这会导致员工工作缺乏重点。
2. 指标不合理：有些单位设置的绩效指标过于复杂或者不合理。像销售部门，如果单纯以电话拜访数量来考核绩效，而不注重拜访质量和最终成交率，那员工就会为了完成数量而忽略实际效果。
3. 缺乏沟通反馈：在绩效管理过程中，上下级之间缺乏及时的沟通反馈。员工不明白自己为什么绩效评分高或者低，领导也不了解员工在执行过程中的困难。长期下去，员工就会对绩效管理产生抵触情绪。
4. 激励措施不当：如果奖励和惩罚措施不公平或者不足以调动员工积极性，也会导致绩效管理失败。比如奖金分配不合理，或者奖励对于员工没有吸引力。

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根据单位特点制定绩效管理方案可以按照以下步骤：

1. 分析单位业务性质：对于创意设计公司来说，业务的创新性和设计成果的质量是关键。所以在绩效指标中要重点考虑项目的创意度、客户满意度等因素。
2. 评估人员结构：由于人员结构简单，可以采取较为灵活的绩效管理方式。比如对于设计师，除了个人项目绩效外，可以增加团队协作方面的考核，因为小团队更需要协作。
3. 确定目标层次：明确公司整体目标，然后分解到各个团队和个人。例如公司的年度目标是完成一定数量的优质设计项目，那么设计团队的目标就是按时高质量地完成项目，设计师个人的目标就是在项目中的具体贡献，如完成几个关键设计环节。
4. 选择合适的考核周期：鉴于创意设计项目的周期性，不宜采用过短的考核周期。可以以项目周期为主要考核周期，再加上半年度或年度的综合考核。
5. 设立激励机制：针对创意型人才，激励不仅仅是金钱，还可以包括培训机会、参加行业高端论坛等。同时也要有相应的惩罚措施，比如对于多次不能达到质量要求的设计师进行降薪或者减少项目参与机会。

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