绩效管理怎么说？深度解析绩效管理全流程与要点

要实现有效的绩效管理，可以从以下几个方面着手：

• 目标设定：首先要明确公司的整体战略目标，然后将其分解到各个部门和岗位。例如，如果公司的目标是提高市场份额10%，销售部门的目标可能就是增加销售额一定比例，每个销售人员则有相应的客户开发和销售任务量。这确保了员工的工作方向与公司战略一致。
• 绩效评估指标：建立科学合理的评估指标。比如对于生产岗位，可以包括产品质量合格率、生产效率等；对于客服岗位，可以是客户满意度、投诉处理及时率等。这些指标要可量化、可衡量，以便准确评估员工的工作表现。
• 反馈与沟通：定期与员工进行绩效反馈沟通。管理者不能一年到头都不跟员工谈工作做得咋样。要像每个月或者每个季度就找员工聊聊，告诉他哪里做得好，哪里还需要改进。这样员工才知道自己努力的方向。
• 激励机制：设立有效的激励措施，包括物质奖励（如奖金、晋升机会）和精神奖励（如表彰、荣誉称号）。如果员工达到或超过绩效目标，就要给予相应的奖励，这样能激发他们的工作积极性。

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以下是一些常用的绩效管理方法：

• 关键绩效指标法（KPI）：这种方法是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。例如一家制造企业，生产部门的KPI可能包括产量、产品合格率等。它的优点是目标明确，有利于企业战略目标的实现；缺点是容易使员工过于关注指标而忽视其他重要工作。
• 平衡计分卡（BSC）：它从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度来衡量企业绩效。以互联网企业为例，财务维度看营收增长，客户维度看用户活跃度和满意度，内部运营看项目交付周期等，学习与成长看员工培训和技能提升情况。其优势在于全面性，但实施难度较大，对企业的管理水平要求较高。
• 目标管理法（MBO）：企业各级主管和员工共同制定目标，并且确定如何实现目标的过程。例如销售团队共同设定季度销售目标，然后每个成员根据自身情况制定实现计划。优点是能调动员工的主动性和积极性，缺点是目标可能不易设定准确，且缺乏对过程的监控。

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要通过绩效管理提升员工积极性，可以采用以下策略：

• 公平公正的评价体系：员工最在意的就是自己的努力是否被公平对待。建立一套透明、客观的绩效评价体系，避免人为的偏袒或不公。比如在考核时，依据明确的标准和数据，像销售业绩就是看销售额、订单数量等实实在在的数据。这样员工才会相信只要努力就能得到公正的回报。
• 个性化的目标设定：每个员工的能力和潜力不同。对于能力强的员工，可以设定有挑战性的目标，并给予相应的资源和支持；对于能力稍弱的员工，设定逐步提升的目标，让他们能看到自己的进步。例如新入职的员工可以先设定掌握基本工作技能的目标，老员工则可以设定带领团队完成项目等目标。
• 及时的奖励与认可：当员工达到或超过绩效目标时，不要吝啬奖励。奖励可以是奖金、奖品等物质奖励，也可以是公开表扬、颁发荣誉证书等精神奖励。就像员工完成了一个大项目，马上给他一笔奖金或者在公司大会上表扬他，这样能让他感受到自己的付出得到了认可，从而更加积极地投入工作。
• 职业发展机会挂钩：将绩效管理与员工的职业发展相联系。表现优秀的员工给予晋升机会、更多的培训资源或者参与重要项目的机会。这样员工会意识到努力工作不仅能得到眼前的利益，还对自己的长远发展有益。

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在绩效管理中设定合理目标可以参考以下步骤：

1. 明确公司战略方向：公司的整体战略目标是基础。如果公司打算拓展新市场，那么相关部门的目标就应该围绕市场调研、客户开发等方面来设定。这就像一艘船的航向，所有的帆（部门和员工目标）都要朝着这个方向。
2. 分析历史数据和现状：查看过去的业务数据，了解员工的实际工作能力和业务的平均水平。比如以往的销售业绩、生产效率等。同时也要考虑当前的市场环境、资源状况等因素。如果过去的销售业绩稳定在每月100万，市场没有大的变化，资源也没有明显增减，那么新的销售目标可以在这个基础上根据战略要求进行适当调整。
3. 员工参与：让员工参与目标的设定。因为他们最了解自己的工作内容和能力。例如可以组织部门会议，让员工提出自己的想法和建议。员工参与设定的目标，他们会更有认同感和责任感。
4. 设置分层目标：可以设定基础目标、挑战目标和卓越目标。基础目标是员工必须要达到的底线，保证基本的工作成果；挑战目标有一定的难度，需要员工付出额外的努力；卓越目标则是对于那些能力突出、勇于挑战的员工设定的更高层次的目标。这样不同能力的员工都能找到自己的目标定位。

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