《绩效管理中为何错把绩效当考核？》

错把绩效当考核存在诸多弊端。从员工角度来说，这会极大地打击员工的积极性，因为如果只是考核，员工会觉得自己仅仅是被审视，而不是被激励成长。例如，员工只看到扣分却看不到提升方向，会感到沮丧。

从企业角度来看，这不利于企业长期目标的达成。绩效考核侧重于过去的成果，而绩效管理更注重未来的发展。若将二者混淆，企业难以发现潜在的人才发展需求，无法为员工提供有效的培训与发展计划，导致人才流失风险增加。而且这种做法可能使各部门之间形成竞争对立关系，而非协同合作关系，影响整体效率。

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要纠正这种情况，可以按照以下步骤：

• 首先，明确概念。让管理层和员工都清楚知道绩效是一个包括目标设定、辅导、评价和反馈的完整管理过程，而考核只是其中一部分。比如开展内部培训课程或者分享会。
• 其次，重新设定绩效指标。不再只关注结果性的考核指标，而是加入一些过程性、能力发展性的指标。例如，对于销售人员，除了销售额，还加入客户开发流程中的阶段性成果指标。
• 然后，加强绩效沟通与辅导。管理者要定期与员工进行绩效沟通，了解员工的工作进展和遇到的困难，给予指导和支持，而不是只在考核时才出现。
• 最后，建立完善的反馈机制。员工能够及时得到关于自己绩效表现的正面和负面反馈，并有机会改进。

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很多企业错把绩效当考核主要有以下几个原因：

• 传统观念的影响。长期以来，企业习惯以考核来衡量员工工作成果，这种传统思维根深蒂固，难以快速转变。例如，一些老企业多年来一直沿用单一的考核制度，认为只要考核就能达到管理目的。
• 对现代绩效管理理念理解不足。绩效管理是一个相对复杂的体系，涉及到人力资源管理、组织行为学等多方面知识。很多企业没有深入学习，只看到了表面的考核环节。
• 急于求成。企业希望快速看到员工工作成果，所以更倾向于简单直接的考核方式，而忽略了绩效管理对员工长期发展的促进作用。

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