组织管理绩效问题有哪些？企业该如何应对？

组织管理绩效常见的问题包括以下几个方面：
一、目标设定方面
- 目标不清晰：如果组织没有明确、可衡量的目标，员工就像无头苍蝇一样。例如一个销售团队，只说要提高销售额，但没有具体的数字目标或者细分到不同产品、区域的目标，大家就很难朝着一致的方向努力。
- 目标不合理：过高或过低的目标都会影响绩效。比如给一个新成立的市场部门设定一年内占领全国50%市场份额这样过高的目标，根本无法实现，会打击员工积极性；而过低的目标则不能激发员工潜力。
二、任务分配方面
- 分配不均衡：有的员工忙得要死，有的却很闲。例如在项目制工作中，能力强的员工总是被分配过多任务，而其他员工得不到锻炼机会，不仅影响效率，还会造成员工不满。
- 与员工能力不匹配：把复杂的技术研发任务分配给不具备相关技能的员工，结果必然是无法完成任务，影响整体绩效。
三、员工激励方面
- 激励方式单一：如果只是单纯地用金钱奖励，时间长了员工就会麻木。比如一家企业一直只靠发奖金来激励员工，而忽略了员工对于职业发展、工作环境、成就感等方面的需求。
- 缺乏公平性：相同的工作成果，得到的奖励却不一样。这会让员工觉得不公平，从而降低工作积极性。

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当组织管理绩效不佳时，在沟通协作上通常有以下体现：
一、信息传递方面
- 信息失真：在层级较多的组织中，信息层层传递容易出现偏差。例如总部下达一个新产品推广策略，经过各级部门传达后，基层员工收到的信息可能已经完全变样，导致执行错误。
- 信息滞后：各部门之间信息更新不及时。比如销售部门已经发现市场对某产品需求下降，但生产部门还在按照原来的计划大量生产，这就是因为信息传递慢造成的资源浪费和绩效损失。
二、部门间协作方面
- 本位主义严重：各部门只关注自己的利益，不愿意配合其他部门。例如市场部为了举办活动向财务部申请预算，财务部却只考虑成本控制而拒绝，不考虑活动对公司整体品牌推广和销售的潜在收益。
- 协作流程繁琐：跨部门协作需要经过太多审批环节和手续。像研发部门要和采购部门合作采购新设备，但是要填写一大堆表格，经过多个领导签字，严重影响工作效率。

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从员工能力角度看，组织管理绩效可能存在以下问题：
一、员工能力识别方面
- 未能准确识别员工能力：组织没有完善的评估体系，导致不清楚员工真正的优势和劣势。例如把擅长创意策划的员工安排到数据统计岗位，就不能发挥他的特长，影响个人和组织绩效。
- 忽视潜力挖掘：只关注员工现有的能力，不注重培养和挖掘潜力。一些年轻员工可能具有很大的发展潜力，但由于缺乏机会和引导，能力得不到提升，进而影响组织整体绩效。
二、员工能力发展方面
- 培训与实际需求脱节：组织提供的培训课程不符合员工实际工作需求。比如给一线销售人员安排高深的管理学理论培训，而不是销售技巧、客户关系管理等实用的培训内容，无法提升员工能力。
- 缺乏职业晋升通道：员工看不到自己在组织中的职业发展路径，就不会积极提升自己的能力。例如一家企业多年来管理层职位从不对外招聘或内部晋升，员工觉得努力提升能力也没有上升空间，从而失去动力。

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