绩效管理为什么赚钱少：背后真相及解决思路

绩效管理下赚钱少可能有以下原因。从SWOT分析来看：
一、内部劣势（Weaknesses）方面
1. 目标设定不合理
- 如果绩效目标定得过高，员工难以达成，会打击积极性。例如销售目标设定为每月销售额提高50%，但市场环境只能支持20%的增长，员工再努力也很难达到，拿不到相应奖金，整体收入就上不去。
2. 考核标准不清晰
- 员工不知道怎么做才能达到优秀绩效，工作方向迷茫。比如设计岗位，对于“优秀设计”没有明确的量化标准，员工只能凭感觉做，导致成果不符合预期，无法获得高额绩效奖金。
3. 激励机制不完善
- 奖励太少或者奖励方式缺乏吸引力。假如绩效奖金只有工资的5%，对员工来说没有足够的动力去拼命工作以赚取更多收入。
二、外部威胁（Threats）方面
1. 市场环境不佳
- 整个行业不景气时，即便企业内部绩效管理完善，员工绩效很好，但业务量有限。比如房地产行业遇冷，房产销售人员即使完成了内部的高绩效指标，由于房子卖不出去多少，收入还是不高。
2. 竞争对手压力
- 同行竞争激烈，抢走了很多业务机会。例如一家电商公司，虽然员工绩效表现良好，但竞争对手低价倾销，导致本公司销售额下降，员工收入减少。
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这可能是多种因素造成的。用象限分析来看：
一、绩效 - 报酬关联度低象限
有时候绩效管理体系里，绩效和报酬之间的联系很弱。比如，员工在工作中的关键绩效指标（KPI）完成得非常好，但奖金的计算却不是主要依据这些KPI，而是一些其他模糊的因素，像领导的主观印象等，这样就会导致员工虽然绩效好，但收入没有相应增加。
二、成本限制象限
企业可能出于成本考虑，在绩效管理中的薪酬预算有限。即使员工达到了高绩效水平，企业也不能按照理想的比例给予奖励。例如企业规定绩效奖金池只有10万元，不管员工整体绩效多高，奖金总额就这么多，分摊到个人就很少了。
三、技能提升未转化为收益象限
员工通过绩效管理不断提升自己的技能，但企业没有将这些技能有效地转化为实际的业务收益。例如研发部门开发出了新的技术，但是市场部门没有做好推广，产品没有打开销路，员工绩效看似不错，但没有带来额外收入。
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出现这种情况，从辩证思维来看：
一、正面计划执行偏差方面
1. 计划制定缺乏调研
- 在制定绩效管理计划时没有充分了解员工的能力和市场的情况。例如，一家新开的餐厅，制定厨师绩效时，不考虑当地食材供应价格波动情况，定了很高的成本控制指标，厨师为了达标只能选用低价低质食材，结果菜品质量下降，顾客减少，收入降低，厨师绩效奖金也少了。
2. 培训与计划不匹配
- 企业给员工安排了绩效管理相关任务，但没有提供对应的培训。比如让员工做复杂的数据分析以达到绩效要求，却不教员工数据分析工具的使用，员工无法完成任务，影响收入。
二、负面意外情况应对不足方面
1. 突发事件影响
- 如疫情期间，很多企业的线下业务受阻，但绩效管理没有及时调整。原本以线下销售业绩为主要绩效指标的员工，在无法开展线下业务时，没有新的绩效衡量标准，收入大幅下降。
2. 战略调整脱节
- 企业战略发生变化，但绩效管理体系没有跟上。例如企业从主打国内市场转为开拓国际市场，员工绩效指标还是以国内市场份额为主，员工在新的业务方向上努力没有体现在绩效上，收入也就没有增长。
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