什么情况下用绩效管理？企业不同情况的深度剖析

以下几种情况适合引入绩效管理：

• 企业战略目标不清晰时：如果企业缺乏明确的战略目标，员工工作方向不明确。通过绩效管理，可以将战略目标分解为可衡量的指标，让每个员工清楚自己的工作与企业整体目标的联系。例如，制定年度销售目标，并分解到每个销售团队和个人的月销售额目标。
• 员工工作积极性低时：当员工出现工作懈怠、缺乏动力的情况。绩效管理中的激励机制，如绩效奖金、晋升机会与绩效挂钩，可以有效提高员工的积极性。比如，表现优秀的员工给予额外奖金或者优先晋升机会。
• 部门协作不畅时：若各部门之间存在沟通障碍、协作困难的问题。绩效管理中的跨部门考核指标，可以促进部门间的合作。像项目型公司，不同部门共同参与一个项目，设置项目整体完成的绩效指标。

如果您想深入了解如何根据自身企业情况制定绩效管理方案，可以免费注册试用我们的企业管理咨询服务哦。

在多种组织架构下需要用到绩效管理：

• 层级式组织架构：这种架构层级分明，信息传递容易出现失真和延迟。绩效管理有助于确保各层级人员的工作符合上层期望。例如，上级下达任务指标后，通过绩效管理监督下级执行情况，并及时反馈调整。
• 矩阵式组织架构：员工同时受多个领导管理，容易产生职责不清的情况。绩效管理能够明确各个角色在不同项目或职能中的绩效目标。比如，在一个既有产品研发又有市场推广的矩阵架构下，确定员工在研发项目中的技术指标和市场推广中的业绩指标。
• 网络式组织架构：成员相对松散且分散，绩效管理可以增强成员之间的连接性和责任感。例如，通过设定团队整体绩效目标和个人对团队贡献的绩效指标。

若您希望看到实际案例展示如何在不同组织架构下实施绩效管理，欢迎预约演示我们的解决方案。

在业务转型期非常需要用到绩效管理，原因如下：

• SWOT分析角度：
• 优势（Strengths）：绩效管理可以挖掘出员工在转型过程中展现出的适应新业务的能力优势，例如有的员工学习新技术快，可以重点培养并让其带动其他员工。
• 劣势（Weaknesses）：能暴露员工在转型中存在的不足，如对新业务知识理解慢，从而针对性地安排培训。
• 机会（Opportunities）：明确新业务的绩效目标，使员工能够把握转型带来的机会，比如新业务可能开拓新的市场份额，通过绩效激励员工去争取。
• 威胁（Threats）：面对转型期外部竞争压力，绩效管理确保员工朝着提升竞争力的方向努力，避免被市场淘汰。
• 变革管理角度：业务转型是重大变革，员工可能存在抵触情绪。绩效管理中的沟通和反馈机制，可以让员工理解转型的必要性，并且知道自己在转型中的角色和绩效期望。

如果您想要详细规划业务转型期的绩效管理策略，不妨免费注册试用我们的专业服务。