什么样的绩效需要管理？从不同维度深度解析

以下这些绩效指标通常需要管理：
一、与业务目标直接相关的指标
1. 销售业绩：如果是销售岗位，销售额、销售增长率、新客户开发数量等直接影响公司收入，必须严格管理。例如，若一个季度的销售目标未达成，可能会影响全年的盈利计划。
2. 生产效率：对于生产型企业，单位时间内的产量、产品合格率等。像一家工厂，如果产品合格率下降，不仅浪费成本，还可能失去市场份额。
二、影响团队协作的指标
1. 员工的沟通效率：在项目型团队中，成员之间信息传递是否及时准确。比如一个软件开发团队，若沟通不畅，可能导致项目延期。
2. 团队内部的满意度：低满意度可能导致人员流失、工作积极性降低等问题。
三、体现员工发展的指标
1. 员工技能提升：如参加培训后技能提升的程度，这关系到员工能否胜任更复杂的工作任务，也影响企业的长期发展。
2. 职业晋升准备度：为员工未来晋升做准备的各项能力指标。
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以下类型的绩效数据需要重点管理：
一、关键结果数据
1. 财务数据：例如利润、成本等。以一家连锁餐饮企业为例，每个门店的成本数据管理不好，可能导致整体利润下滑。
2. 质量数据：如服务质量评分、产品质量检测结果。在酒店行业，服务质量评分直接影响客源。
二、趋势性数据
1. 员工绩效的变化趋势：是持续上升、下降还是波动。比如一名员工的业绩连续几个月下滑，就需要分析原因并采取措施。
2. 部门绩效在一段时间内的走向：反映部门整体运营状况。
三、对比数据
1. 员工之间的绩效对比：找出优秀和落后的员工，便于激励和培训。在销售团队中，对比不同销售人员的业绩，可以发现销售技巧的差异。
2. 部门之间的绩效对比：促进良性竞争。
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以下的绩效考核结果需要管理：
一、未达预期的结果
1. 个人绩效未达标的情况：如果员工没有达到设定的绩效标准，要分析是能力问题、态度问题还是外部因素。例如，员工A的销售业绩未达标，可能是因为缺乏新客户开发的技巧。
2. 团队绩效未完成的结果：整个团队没达到目标，需要审视团队的协作、领导能力等。比如一个项目团队未能按时交付项目，可能是团队内部沟通不畅或者分工不合理。
二、远超预期的结果
1. 突出的个人绩效：当员工表现远超预期时，要思考如何奖励和进一步培养。比如员工B的设计方案得到了远超预期的市场反响，可给予奖金、晋升机会或者更多资源支持。
2. 优秀的团队绩效：对于表现出色的团队，除了奖励外，还要总结经验推广到其他团队。
管理这些绩效考核结果对于企业的发展至关重要，我们的[绩效管理解决方案](此处插入免费注册试用或预约演示提示)能够帮助您精准地处理各类考核结果，优化企业管理。

以下几种绩效差距需要管理：
一、同岗位绩效差距
1. 技能差距：同一岗位上员工技能水平不同造成的绩效差异。例如，同为程序员，有的员工能够高效完成复杂代码编写，有的则经常出现漏洞。这可能影响项目进度和质量，需要对技能薄弱的员工进行培训。
2. 努力程度差距：反映员工工作积极性。像在客服岗位，积极回复客户咨询的员工绩效往往较好，而消极怠工的员工绩效差。需要通过激励措施来缩小这种差距。
二、部门间绩效差距
1. 目标达成差距：不同部门在实现公司整体目标过程中的差异。如市场部未能带来足够的潜在客户，导致销售部业绩受影响。这需要协调部门间的合作，重新调整策略。
2. 资源利用差距：各部门利用资源（人力、物力、财力）产生绩效的差异。例如，研发部门投入大量资金却没有产出有效的成果，而市场部门用较少预算做出很好的推广效果。要分析资源分配和使用效率的问题。
如果您想要有效管理这些绩效差距，欢迎尝试我们的[绩效管理工具](此处插入免费注册试用或预约演示提示)，它可以帮助您深入分析差距原因并制定改进措施。