《不属于绩效管理的行为法有哪些？如何避免陷入误区？》

以下这些行为不属于绩效管理的行为法：

• 单纯以结果论英雄而不关注员工达成结果的过程行为。例如销售岗位只看销售额，不管销售过程中的客户拓展、客户维护等行为。因为行为法重点关注的就是员工在工作中的行为表现。
• 基于个人主观印象给予评价，而非依据具体行为标准。像经理只是凭感觉觉得某个员工好或者不好，没有具体的行为准则作为评价依据。在行为法中，会有明确规定好的行为指标，如客服岗位的接听电话及时率、解答问题准确率等。
• 不考虑工作情境下的特殊行为情况。比如在项目赶工期时，员工采取了一些临时的、突破常规流程但有助于项目推进的行为，如果按照固定的行为框架去衡量而不考虑特殊情境，这就不符合行为法的理念。

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可以从以下几个方面判断一种管理行为是否不属于绩效管理的行为法：

1. 观察是否缺乏明确的行为标准。如果没有对员工在工作中应该展现的行为有清晰界定，那很可能不属于行为法。例如，没有规定生产线上工人操作设备的标准动作规范，就不符合行为法要求。
2. 看是否未对行为进行分类和分级。行为法通常会将员工的各种行为按照重要性、有效性等进行分类分级。如果管理行为只是笼统地看待所有行为，没有这种区分，那就不是行为法范畴内的。比如对于设计人员的创意产生、草图绘制、与客户沟通修改等行为没有不同层次的考量。
3. 检查是否忽视行为反馈环节。行为法重视对员工行为的反馈，以促使员工改进。如果一种管理行为只是下达任务，从来不针对员工的行为给予反馈，如员工按照自己的方式完成任务后没有得到关于行为对错好坏的回应，那就不属于行为法。

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不属于绩效管理的行为法的管理行为可能属于以下几种类型：

• 结果导向型管理。这种管理重点关注最终成果，而不太在意达成结果的过程行为。例如，企业设定年度利润目标，只要部门达到这个利润数字，就视为绩效合格，不管是通过何种营销手段或者内部管理行为实现的。它与行为法的区别在于，行为法更注重员工日常工作行为的规范性和有效性，而结果导向型更聚焦于最后的产出。
• 特质导向型管理。这类管理关注的是员工本身的特质，如性格、天赋等，认为这些特质会影响绩效。比如觉得性格外向的员工适合做销售，就主要基于这个特质来安排岗位和评估绩效，而不是基于行为法中规定的销售行为标准，像客户拜访数量、新客户开发量等。
• 混合模式。有些管理行为既包含部分结果考量，也有一些模糊的行为关注，但不完全符合行为法的严谨体系。比如对员工既有业务量的要求，又偶尔提及一些诸如团队协作精神之类的行为要求，但没有系统的行为评估机制。

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