《绩效管理流于形式？来看现象、原因与解决之道》

绩效管理流于形式主要有以下表现：
- **考核指标方面**：
- 指标模糊不清，员工不知道如何努力才能达到目标。例如，指标设定为“提高工作质量”，但没有明确什么是高质量的标准，这就很容易让考核流于形式。
- 指标缺乏相关性，与企业战略目标脱节。如果企业战略是拓展市场份额，但绩效指标却侧重于内部流程优化，那就无法真正衡量员工对企业战略的贡献。
- **执行过程方面**：
- 缺乏有效的监督机制，管理者对员工的绩效评估随意性大。比如，有的管理者仅凭个人喜好打分，而不是根据实际绩效成果。
- 反馈不及时，员工完成工作后很久才得到反馈，甚至得不到反馈，这样他们无法及时调整自己的行为，绩效管理也就失去了意义。
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要避免绩效管理流于形式，可以从以下几个关键步骤入手：
1. **明确目标与指标**：
- 首先，企业战略目标要清晰。例如，如果企业目标是提升产品竞争力，那么各部门的绩效目标就要围绕这个来设置，像研发部门的指标可以是新产品开发周期缩短多少等。
- 指标要遵循SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Time - bound）。
2. **建立有效的沟通机制**：
- 在绩效计划阶段，管理者要与员工充分沟通，确保员工理解绩效目标和要求。例如，召开一对一的绩效规划会议，共同讨论指标的合理性和可行性。
- 在绩效实施过程中，保持持续的沟通反馈。管理者要定期与员工交流工作进展，及时发现问题并提供指导。
3. **完善评估体系**：
- 评估标准要客观公正。不能仅仅依靠主观判断，要建立量化的评估标准。比如，销售岗位以销售额、客户满意度等作为评估依据。
- 评估主体多元化，除了上级评估，还可以引入同事互评、客户评价等。
4. **强化结果运用**：
- 将绩效结果与薪酬、晋升、培训等挂钩。如果绩效优秀的员工没有得到相应的奖励，如加薪或晋升机会，那绩效管理就容易沦为形式。
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绩效管理流于形式会给企业带来诸多危害：
- **员工层面**：
- 打击员工积极性。如果员工发现绩效评估不公正，努力没有得到正确的认可，就会产生消极怠工的情绪。例如，一位员工努力完成了很多项目，但因为绩效流于形式，没有得到应有的奖励，他可能就不再积极主动地承担工作了。
- 影响员工职业发展。缺乏有效的绩效管理，员工不清楚自己的优势和不足，无法针对性地提升自己，不利于员工的长期职业成长。
- **企业层面**：
- 阻碍企业战略目标实现。由于绩效与战略脱节，员工的工作方向可能偏离企业的战略需求，导致企业资源浪费，无法有效地达成战略目标。
- 降低企业竞争力。不能准确识别和激励优秀人才，优秀人才可能流失，同时企业内部效率低下，整体竞争力就会下降。
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