绩效管理讲究贡献性吗？深度剖析绩效管理中的贡献性

绩效管理是应该讲究贡献性的。从辩证思维来看，一方面，注重贡献性可以明确员工对公司的实际价值。例如，销售岗位，以业绩贡献来衡量，能直接反映员工为公司带来的收益。这有助于激励员工积极工作，向着为公司创造更多价值的方向努力，也方便公司对员工进行合理的奖励与晋升。

另一方面，如果完全不考虑贡献性，可能会导致平均主义，干多干少一个样，影响员工的积极性。比如在项目型团队中，如果不按贡献分配成果，那些付出多的员工会产生不公平感。

然而，单纯强调贡献性也有弊端，可能会忽略一些难以量化但对公司长远发展有重要意义的工作，如企业文化建设等。所以企业在进行绩效管理时，应该综合考虑多种因素，但总体来说，贡献性是一个非常关键的考量点。如果您想了解更多关于绩效管理的有效方法，可以点击免费注册试用我们的管理系统哦。

绩效管理讲究贡献性有着诸多好处。首先，从激励员工角度来说，当员工知道自己的贡献被重视时，会更有动力去提高工作效率和质量。比如研发部门的员工，如果他的创新成果能被视为重要贡献，会激发他进行更多的创新。

其次，从公司资源分配来看，能清楚哪些员工或部门贡献大，从而在资源分配上给予倾斜，有利于公司整体效益的提升。以市场推广为例，贡献大的区域市场团队可以获得更多的推广资源。

再者，从员工职业发展来看，以贡献为导向的绩效管理有助于优秀员工脱颖而出，为他们提供更多的晋升机会。像在客服团队中，解决客户问题数量多、满意度高的员工（贡献大）更容易得到晋升。如果您想深入了解如何构建这样的绩效管理体系，欢迎预约演示我们的相关服务。

不讲究贡献性的绩效管理会引发一系列问题。从员工积极性方面分析，容易使员工产生懈怠心理，因为干多干少、干好干坏都没有在绩效上体现出差别。例如在生产线上，如果不按产量（贡献）考核，员工可能就不会努力提高生产效率。

从团队协作来看，可能会破坏团队内部的公平氛围，导致优秀员工流失。在项目团队里，如果不考量成员在项目中的贡献度，认真负责的成员会觉得不公平而离开。

从公司发展角度，不利于公司精准地识别核心竞争力来源。如果不能区分不同部门或员工的贡献，就无法有效地进行战略调整和资源优化配置。为了避免这些问题，您可以考虑使用科学的绩效管理工具，现在就点击免费注册试用吧。