机关绩效管理存在哪些问题？又有何对策？

机关绩效管理常见问题如下：

• 目标设定不合理：有时候目标过于模糊，像说要提高工作效率，但没有明确量化指标，到底效率提高多少算合格呢？或者目标定得过高，不切实际，大家怎么努力都达不到。
• 考核指标不科学：可能只注重结果指标，忽略了过程指标。比如一个项目，只看最后有没有完成，不看在执行过程中团队协作、资源利用等情况。
• 缺乏有效沟通：上级和下级之间关于绩效目标、考核标准等信息传达不清晰。领导觉得员工应该懂，员工却一头雾水。
• 激励机制不完善：干多干少、干好干坏差别不大，没有足够的奖励来鼓励优秀员工，也没有惩罚措施来约束表现差的员工。

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要解决机关绩效管理中考核指标不科学的问题，可以按照以下步骤：

1. 岗位分析：先对每个岗位进行详细的分析，明确岗位的职责、任务以及工作流程等内容。例如办公室文员岗位，主要职责是文件管理、会议安排等，那考核指标就要围绕这些内容设置。
2. 目标分解：根据机关整体战略目标，将其分解到各个部门、岗位。如机关的年度目标是提升服务满意度80%，那客服部门的考核指标里就应该有相关的服务质量考核内容。
3. 确定关键指标：从众多工作内容中找出关键的、能体现岗位价值的指标。比如对于业务部门，业务量、业务增长率就是关键指标。
4. 动态调整：考核指标不能一成不变，要根据机关内部工作重点的转移、外部环境的变化及时调整。

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在机关绩效管理中加强上下级沟通可以这样做：

• 建立定期沟通机制：例如每周或每月固定有绩效沟通会议，会上上级可以明确传达绩效目标、期望，下级也能反馈工作中的困难和建议。
• 使用多种沟通渠道：除了正式会议，还可以利用线上平台，像内部办公软件的即时通讯功能、邮件等。如果员工有一些不太方便在会议上说的想法，可以通过这些渠道匿名反馈。
• 培训沟通技巧：对于上级来说，要学会倾听，不轻易打断下级发言；对于下级来说，要准确表达自己的想法。可以组织专门的沟通技巧培训。
• 营造开放氛围：让员工知道他们的意见是被重视的，无论是正面还是负面反馈，都不会受到惩罚。

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