战略与绩效管理究竟有着怎样的关系？

战略与绩效管理有着非常紧密的内在联系。从辩证思维来看：

一方面，战略为绩效管理提供方向。如果把企业比作一艘船，战略就是灯塔，指引着前进的方向。例如，企业制定了扩大市场份额的战略，那么绩效管理就会围绕这个目标设置相关指标，如销售增长率、新客户获取数量等。

另一方面，绩效管理是实现战略的保障。它能确保员工的行为与企业战略保持一致。通过设定合理的绩效目标、评估和反馈机制，可以激励员工朝着战略目标努力工作。

从SWOT分析角度看：

• 当企业战略优势明显（Strengths）时，如拥有独特技术或品牌，绩效管理可以强化这种优势，设置激励措施鼓励员工继续发挥特长，提高产品质量或服务水平，从而在市场竞争中更好地实现战略目标。
• 若面临外部机会（Opportunities），比如新兴市场的出现，战略会调整向这个机会倾斜，绩效管理也随之改变，如设立新市场开拓相关的绩效指标，像市场调研完成度、新渠道建立数量等。
• 而当企业存在劣势（Weaknesses）时，如技术落后，战略可能是技术革新，绩效管理则需要对研发团队的工作成果进行有效评估，督促他们尽快改进技术。
• 面对威胁（Threats），例如竞争对手降价，战略可能是成本控制或差异化竞争，绩效管理就要关注成本节约指标或者创新成果指标等。
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战略对绩效管理有着多方面的影响：

首先，在目标设定方面，战略决定了绩效管理的总体目标。例如，如果战略是进军国际高端市场，那么绩效管理的目标就是围绕提升产品的国际化品质、员工的跨文化沟通能力等设定相应的指标。

其次，在资源分配上，战略影响着绩效评估中的权重分配。若战略重点是研发创新，那么在绩效管理中，研发部门的项目进度、创新成果等指标的权重就会相对较高。

再者，从员工激励角度，战略导向的绩效管理注重与战略目标挂钩的激励措施。以绿色环保战略为例，对在环保技术研发、节能减排措施执行优秀的员工给予高额奖励。

用象限分析来看：

• 在重要紧急象限，如果战略中有应对突发市场变化的任务，如应对竞争对手突然推出的低价策略，绩效管理就会迅速调整，将相关的市场反应速度、价格调整方案执行情况等纳入重点考核指标。
• 在重要不紧急象限，像长期的人才培养战略，绩效管理会逐步构建员工技能提升、职业发展规划达成等指标体系。
• 不重要紧急象限的事务通常与战略关联不大，但偶尔也需要配合整体战略节奏，在绩效管理中体现为较低权重或者辅助性的考核内容。
• 不重要不紧急象限的事项基本不会出现在战略影响下的绩效管理核心内容中。
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绩效管理在战略实施过程中扮演着不可或缺的角色：

一是监控角色。如同比赛中的裁判，绩效管理持续监控员工的工作进展是否符合战略要求。例如，企业战略是提高客户满意度，绩效管理会定期收集客户反馈数据，查看员工在客户服务方面的表现是否达标。

二是调整角色。当发现实际执行与战略规划出现偏差时，绩效管理能够及时调整方向。假如企业战略是产品多元化，但绩效评估显示新业务拓展缓慢，绩效管理就会促使管理层重新审视策略，可能调整资源分配或者业务推进方式。

三是激励角色。就像比赛中的奖金刺激球员发挥一样，绩效管理通过奖励优秀绩效来激励员工积极推动战略实施。例如，对于那些在战略关键环节，如新产品研发成功、新市场销售额超额完成的团队或个人给予丰厚的奖励。

从辩证思维分析：

• 正面来看，有效的绩效管理能够凝聚员工力量，使大家心往一处想、劲往一处使，大大促进战略的顺利实施。
• 反面来说，如果绩效管理不合理，如目标过高或过低、评估标准不公正，就会导致员工积极性受挫，阻碍战略的推进。
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