绩效管理面谈关键点分析：全面解析成功面谈的要素

绩效管理面谈的关键要点有以下几个方面：
一、目标设定与回顾
1. 首先明确员工的工作目标是否与公司整体战略目标一致。如果不一致，那整个团队的努力方向可能就乱套了。例如，公司目标是提高市场份额，而员工个人目标却是单纯提高某一内部流程的效率，这两者缺乏直接关联。
2. 回顾之前设定的目标完成情况。看看是超额完成、刚好完成还是未完成。对于未完成的目标，要深入分析原因，是目标设定不合理，还是外部环境变化，亦或是员工自身能力或努力不足。
二、绩效评估
1. 依据客观的数据和事实进行评估。不能仅凭主观印象，像有的主管觉得某个员工态度好就认为绩效好，但实际上工作成果并不突出。比如销售岗位，要看销售业绩数据、新客户开发数量等实际成果。
2. 从多个维度评估。除了工作成果，还要考虑工作过程中的表现，如团队协作能力、创新能力等。一个员工虽然业绩不错，但总是单打独斗，不配合团队工作，这在综合评估时也需要考虑进去。
三、员工发展
1. 发现员工的潜力和优势。在面谈中挖掘员工擅长的领域，以便未来能更好地安排工作或者给予发展机会。比如有的员工在数据分析方面很有天赋，但目前却在做一些简单的行政工作。
2. 为员工提供改进和发展的建议。如果员工在某些方面存在不足，要给出具体的改进方向和方法。例如沟通能力差，可以建议参加相关培训课程或者跟着沟通能力强的同事学习。
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在绩效管理面谈中避免冲突可以从以下几点入手：
一、营造良好氛围
1. 选择合适的面谈地点，最好是安静、舒适且没有干扰的环境。就像你要是在一个嘈杂的办公室中间谈，员工会感觉很不自在。
2. 开场时以积极的态度切入。先肯定员工的优点或者近期的一些小成果。比如可以说“小李，你这个月在客户关系维护上做得很不错”，而不是一上来就说缺点。
二、有效沟通技巧
1. 采用客观的语言。不要用指责性的词汇，比如“你总是做不好”，而是说“这个任务的结果离目标还有一定差距”。
2. 认真倾听员工的想法。给员工足够的时间表达自己的观点，也许员工有一些特殊情况导致绩效不理想，你不听就容易产生误解。
三、共同解决问题
1. 将焦点放在如何提升绩效上，而不是追究责任。例如说“咱们一起想想怎么提高下季度的业绩”，而不是“你上季度业绩这么差怎么办”。
2. 制定双方都认可的改进计划。让员工参与到计划的制定中来，这样他会更有积极性去执行。
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在进行绩效管理面谈前，需要做以下准备：
一、资料收集
1. 收集员工的绩效数据。包括工作成果数据、考勤数据等。例如销售岗位要收集销售额、销售增长率等数据；行政岗位要查看文件处理的准确性、及时性等数据。
2. 整理员工过往的绩效评估记录。看看之前存在的问题有没有改善，有哪些优点一直保持着等。
二、确定面谈目标
1. 明确是要进行绩效评估为主，还是以员工发展规划为主。如果是绩效评估为主，那就要着重分析数据对比目标的完成情况；如果是员工发展规划，就要思考员工的潜力和适合的发展方向。
2. 根据员工的不同情况设定个性化的面谈目标。比如新员工可能更需要鼓励和明确职业发展方向；老员工则可能更关注晋升机会或者技能提升。
三、安排面谈时间和地点
1. 选择双方都比较方便的时间。避免在员工非常忙碌或者情绪不佳的时候面谈。例如不要在临近下班，员工急着赶公交地铁的时候谈。
2. 确保面谈地点安静、私密且舒适。这样员工能够放松地进行交流。
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