《绩效管理包含绩效考核：它们到底有何不同？》

绩效管理是一个完整的系统，它包括目标设定、绩效评估、反馈沟通以及结果应用等一系列环节。而绩效考核只是绩效管理中的一个重要组成部分，主要侧重于对员工工作成果的评估与衡量。
从流程角度看：绩效管理是一个持续的循环过程，从制定计划开始，到执行、检查、处理（PDCA循环）不断循环优化；绩效考核更像是在某个特定时间点对过去一段时间工作成果的评判。
从目的上区分：绩效管理旨在提升员工能力和组织绩效，关注的是整体的发展；绩效考核主要是为了奖惩员工提供依据。
从参与度来说：绩效管理需要管理者和员工全程深度参与，共同制定目标、跟进进展等；绩效考核更多是由管理者对员工单向进行评价。如果您想深入了解如何构建有效的绩效管理体系，欢迎免费注册试用我们的管理工具哦。

企业仅依靠绩效考核是不够的，绩效管理有着更为全面和深远的意义。
一、从员工发展角度
- 绩效考核主要是对结果评判，而绩效管理可以在过程中给予员工及时的反馈和指导。例如员工在项目执行中遇到困难，通过绩效管理中的定期沟通环节，管理者能及时发现并协助解决，促进员工成长，这是单纯绩效考核做不到的。
二、从组织战略层面
- 绩效管理有助于将组织战略目标层层分解到每个员工身上。以一家连锁餐饮企业为例，其战略目标是提高市场份额，通过绩效管理体系，可以把这个目标细化到每个门店的销售额、顾客满意度等指标，再落实到每个员工的工作任务上。绩效考核只能在事后看是否达成这些目标，却无法像绩效管理那样事先规划和引导。
三、从激励效果来看
- 绩效管理除了考核结果带来的物质奖惩外，还有过程中的精神激励，如认可员工的努力和进步。而绩效考核往往局限于物质奖惩相关的结果评定。
对于企业来说，无论大小，完善的绩效管理都能带来更大的效益。如果您想让企业管理更加高效，不妨预约演示我们专门为企业打造的绩效管理方案。

做好绩效管理中的绩效考核需要以下几个关键步骤：
一、明确考核指标
- 首先要根据不同岗位特点来确定。对于销售岗位，重点可以放在销售额、新客户开发数量等；技术岗位则关注项目完成进度、技术创新成果；行政岗位可以考量办公效率、文件管理准确性等。
二、设定合理权重
- 根据岗位核心职责确定各项指标的权重。例如销售岗位，销售额指标可能占60%权重，新客户开发占30%，客户满意度占10%等。
三、选择合适的考核方法
- 常见的有目标管理法（MBO）、关键绩效指标法（KPI）、平衡计分卡（BSC）等。如对于目标明确的销售团队，KPI比较适用；对于注重内部流程优化和学习成长的部门，平衡计分卡可能更合适。
四、确保公平公正
- 在考核过程中保证数据来源真实可靠，评价标准统一。比如多人评价同一员工时，要提前做好评价者培训，避免主观偏见。
五、有效反馈沟通
- 考核结果出来后，管理者要及时与员工沟通，指出优点和不足，共同制定改进计划。
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