绩效管理名词解释smart原则《绩效管理中的SMART原则是什么？你了解吗？》

SMART原则是在绩效管理中用于设定目标的有效工具。S代表Specific（具体的），就是说目标得明确，不能模糊不清。例如销售岗位，目标要是具体的销售额数字，而不是说大概提高销售量这种模糊说法。M代表Measurable（可衡量的），目标得能有数据或者标准来衡量是否达成，像生产产品数量就很好衡量。A代表Attainable（可实现的），定的目标不能是根本无法达到的天方夜谭，要考虑实际情况，员工跳一跳能够得着。R代表Relevant（相关的），这个目标得和工作本身相关，例如市场推广人员的目标要和市场推广工作关联起来，不能是和财务工作相关的目标。T代表Time - bound（有时限的），要有时间限制，比如一个月内完成某项任务。这样的原则有助于企业更好地管理绩效，提高员工工作效率和工作成果。如果您想深入了解如何将SMART原则运用到您的企业绩效管理中，可以点击免费注册试用我们的绩效管理系统哦。

SMART原则在绩效管理中非常重要。从辩证思维来看，一方面它为企业提供了清晰的目标设定框架。具体来说（Specific），能让员工清楚知道自己的工作方向，避免迷茫。可衡量（Measurable）这一点确保了工作成果可以被量化评估，方便对比不同员工的绩效。可实现（Attainable）保证了目标不会过高让员工望而却步，也不会过低失去激励性。相关性（Relevant）使得各个部门、岗位的目标都围绕企业整体战略，不会出现偏离。有时限（Time - bound）则促使员工合理安排工作进度。另一方面，如果不遵循SMART原则，可能会导致目标混乱，员工积极性受挫等问题。例如没有具体目标，员工不知道该干什么；目标不可衡量，就无法公平评价绩效等。所以对于想要做好绩效管理的企业来说，SMART原则不可或缺。如果您想要详细了解如何运用SMART原则优化您企业的绩效管理流程，欢迎预约演示我们的绩效管理解决方案。

按照SMART原则制定绩效管理目标可以按以下步骤进行：

1. Specific（具体的）：首先明确各个团队的核心工作内容。例如销售团队以销售额为主要工作成果，那就确定具体的销售额数字，如“本季度销售团队需完成100万销售额”；客服团队以客户满意度为主，可确定为“将客户满意度提升至90%以上”；技术团队可以是“完成某项目的技术研发并成功上线”。
2. Measurable（可衡量的）：对于销售团队，直接以销售额数据衡量；客服团队可以通过客户满意度调查问卷得出的数据衡量；技术团队看项目是否按时按质量要求上线等可量化指标。
3. Attainable（可实现的）：分析各团队过去的业绩以及市场情况等因素。如果销售团队过去季度平均销售额为80万，那100万是一个跳一跳能够到的目标。客服团队如果之前满意度为85%，提升到90%也是可行的。技术团队根据人力、技术难度等确定项目是否可实现。
4. Relevant（相关的）：销售团队的销售额目标与企业的盈利目标相关；客服团队的满意度提升有助于企业形象和后续销售，与企业发展相关；技术团队的项目研发是为了满足企业业务发展需求或者提高运营效率等。
5. Time - bound（有时限的）：为每个目标加上时间限制，如上述销售团队目标是本季度，客服团队可以是本月底前看到初步提升效果，技术团队是三个月内完成项目研发等。

在SMART原则下评估绩效管理目标如下：

• Specific（具体的）：评估时看目标是否明确且无歧义。比如销售目标是具体的销售额数字，评估时直接对比实际销售额与目标销售额即可。如果当初目标设定含糊不清，就难以准确评估。
• Measurable（可衡量的）：依据设定目标时确定的衡量标准进行评估。如生产部门设定的产量目标，通过统计实际产量数据进行评估。若目标不可衡量，评估就会缺乏客观性。
• Attainable（可实现的）：从实际达成情况看目标是否合理。如果大部分员工都远远未达到目标，可能目标设定过高；若都轻松超越，可能过低。同时结合当时设定目标的依据进行综合判断。
• Relevant（相关的）：检查员工的工作成果是否与目标所要求的相关内容一致。例如市场专员的目标是提高品牌知名度，但评估发现他做的工作主要是内部流程优化，那就说明与目标不相关。
• Time - bound（有时限的）：严格按照设定的时间期限来评估。如果目标是一个月内完成某项任务，超过一个月即便完成也不能完全算达标。通过这样全面的评估，能准确判断员工绩效。如果您希望获得更系统的绩效评估方案，欢迎预约演示我们的绩效管理系统。