绩效管理只是事后的评价吗？其实它是一个贯穿始终的系统

绩效管理不只是事后的评价。从辩证思维来看，虽然事后评价是绩效管理的一部分，但它还涵盖更多内容。

首先，在事前有目标设定阶段。这就像是一场比赛前先确定比赛规则和目标一样重要。管理者需要和员工共同确定清晰、可衡量、可达成、相关联、有时限（SMART原则）的目标，这是绩效管理的基础。如果没有这个环节，员工就像无头苍蝇，不知道努力的方向。

其次，事中的过程管理也不可或缺。这期间管理者要持续地监督、指导员工的工作进展，及时发现问题并给予反馈和调整。比如一个项目进行中，管理者发现员工执行方法有误，就能及时纠正，避免到最后结果出来才发现问题而无法挽回。

当然，事后评价也是重要的一环。通过对员工工作成果的评估，可以总结经验教训，为下一轮的绩效管理提供参考。但它绝不是绩效管理的全部。

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有些人认为绩效管理是事后的评价主要有以下原因。从SWOT分析来看：

• 优势（Strengths）方面，事后评价相对直观简单。人们容易看到已经发生的结果，比如销售额达到多少，任务是否完成等。这种直接的成果衡量让人觉得绩效管理就是看最终结果，也就是事后评价。

• 劣势（Weaknesses）在于很多企业在绩效管理流程上存在缺陷。如果企业没有完善的绩效管理体系，缺乏事前目标设定和事中的监控与反馈，就会强化人们对于绩效管理只是事后评价的错误认知。

• 机会（Opportunities）角度看，部分企业习惯传统的管理模式，以结果为导向的事后评价符合他们长期以来的管理思路，改变起来比较困难。

• 威胁（Threats）是员工可能因为缺乏对绩效管理全面的认识，受到周围错误观点的影响，从而也认为绩效管理仅仅是事后评价。

但实际上，如前面所说，绩效管理是一个包含事前、事中、事后多环节的完整体系。如果您想要改善企业的绩效管理现状，欢迎预约演示我们专业的绩效管理方案。

如果绩效管理只是事后评价，会有不少弊端。采用象限分析来看：

从员工发展象限来说，员工得不到及时的反馈和指导。例如在一个长期项目中，如果只是事后评价，员工在项目进行期间可能一直在错误的方向上努力，到最后才知道自己的问题，这会严重影响员工的成长和工作积极性。

在团队协作象限，由于缺乏过程中的管理，团队成员之间可能出现配合不协调的情况。没有及时的沟通和调整机制，等到事后发现问题时，可能已经造成了难以弥补的矛盾或者效率低下的情况。

从企业目标达成象限，单纯的事后评价难以保证企业目标的有效实现。因为缺乏事前明确的目标设定和事中的跟踪调整，可能到最后发现结果与企业预期相差甚远，无法及时做出应对措施。

在企业文化建设象限，这样的绩效管理方式不利于积极向上的企业文化形成。员工可能觉得自己只是被评判的对象，而不是被关注和支持成长的一员，导致员工对企业的归属感降低。

所以，建立全面的绩效管理体系是非常必要的。如果您想提升企业的绩效管理水平，不妨来免费注册试用我们的一站式管理工具。