《战略性绩效管理学：企业如何运用它提升竞争力？》

战略性绩效管理学是将企业战略与绩效管理相结合的一门学科。它旨在确保企业的各个层面（从员工个人到部门再到整个组织）的绩效都与企业的战略目标保持一致。
从SWOT分析角度来看，其优势（Strengths）在于能明确方向，使员工清楚知道自己的工作如何对企业战略做出贡献，提高整体效率。例如，如果企业战略是拓展新市场，销售部门的绩效指标就会围绕新市场开发设定，员工努力方向明确。劣势（Weaknesses）可能是如果战略制定不合理，会导致整个绩效管理体系失效，比如过度追求短期战略下的绩效，可能损害长期利益。机会（Opportunities）在于适应不断变化的市场环境，及时调整战略和绩效指标，像随着电商兴起，传统零售企业调整战略为线上线下融合，相应地，绩效评估也会关注线上业务指标。威胁（Threats）则来自于竞争对手，如果对手更高效地运用战略性绩效管理，可能在人才吸引、业务发展等方面超越自己。
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战略性绩效管理学对企业发展极为重要。首先，它有助于统一企业内部的目标。例如，通过将企业战略层层分解为部门和员工的绩效目标，让全体成员朝着同一个方向努力，就像一艘船上的船员都朝着目的地航行一样。
从象限分析来看，在战略规划象限，它能确保资源分配合理，优先满足与战略相关的业务需求。在人力资源管理象限，能够激励员工，因为员工清楚自己的绩效与企业战略挂钩，达成目标可获得相应奖励，从而提高工作积极性。在竞争优势象限，帮助企业建立差异化优势，比如一家以创新为战略的企业，通过战略性绩效管理，鼓励员工创新，提升产品竞争力。在可持续发展象限，促使企业关注长期目标，避免短视行为。
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构建有效的战略性绩效管理体系可以按以下步骤进行：
第一步：明确企业战略目标。这是基础，就像房子的蓝图一样。企业要清楚自己未来的发展方向，是扩大市场份额、提高产品质量还是降低成本等。
第二步：将战略目标分解为具体的绩效指标。例如，企业战略是提高市场份额，那么销售部门的绩效指标可以包括新客户开发数量、老客户留存率等。
第三步：建立科学的评估标准。确定各项绩效指标达到什么水平算优秀、合格或不合格。
第四步：实施绩效管理过程。包括绩效计划制定、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈等环节。
第五步：持续改进。根据实际情况对绩效管理体系进行调整优化。
从辩证思维来看，在构建过程中既要考虑到企业的现实状况，不能制定过高无法达成的目标，又要具有前瞻性，考虑到企业未来的发展。同时也要平衡不同部门之间的利益关系，避免出现内耗。
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