想提升企业绩效？绩效管理的六种方法你知道吗？

绩效管理的六种方法如下：

• 目标管理法（MBO）：这是一种以目标为导向的绩效管理方法。企业先确定总目标，然后层层分解到各个部门和个人。员工明确自己的目标后，努力去达成，最后根据目标完成情况进行考核评估。它的优点是能够让员工明确工作方向，提高工作效率；缺点是有时目标设定可能不合理，导致员工压力过大或者无法完成任务。如果您想深入了解如何合理设定目标，可以点击免费注册试用我们的管理咨询服务。
• 关键绩效指标法（KPI）：通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。例如销售部门可以把销售额、客户数量等作为KPI。它聚焦关键因素，能有效提升企业业绩，但容易导致员工过度关注KPI，忽略其他重要工作内容。
• 平衡计分卡（BSC）：从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度来衡量绩效。比如一家酒店，在财务维度看利润，客户维度看顾客满意度，内部运营看客房服务流程，学习与成长看员工培训成果。这种方法比较全面，但实施起来相对复杂，需要企业各部门之间高度协调配合。
• 360度反馈评价法：它是从员工自己、上司、下属、同事甚至客户等多方面获取反馈信息来评估员工绩效。例如一位教师的绩效评估，除了学校领导评价，还会有学生、同事以及家长的评价。这样可以全面客观地评价员工，但也可能因为评价者主观因素而产生偏差。
• 强制分布法：按照一定比例将员工分为不同等级，如优秀、良好、合格、不合格等。像有些大型企业会规定每个部门只能有20%的员工被评为优秀。这种方法有利于区分员工绩效差异，但可能会打击部分员工的积极性，特别是当团队整体表现较好时。
• 行为锚定等级评价法（BARS）：将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评记分。例如对于客服岗位，微笑服务、耐心解答问题等行为可以被定义为不同等级并打分。这种方法较为准确，但开发量表的成本较高。

对于小公司来说，目标管理法（MBO）和关键绩效指标法（KPI）比较合适。

• 目标管理法（MBO）：小公司结构简单，目标容易层层分解到每个员工身上。大家都清楚自己的目标是什么，便于朝着同一个方向努力。例如小的设计工作室，老板可以把年度项目完成数量、客户满意度等目标分给设计师们。而且这种方法不需要太多复杂的系统和流程支持，成本低。只要老板和员工沟通好目标，定期检查目标完成进度就可以。如果您想进一步探索如何设定适合小公司的目标，可以预约演示我们的管理指导课程。
• 关键绩效指标法（KPI）：小公司资源有限，需要抓住关键因素来提升业绩。比如小电商公司，可以把网店流量、转化率等作为KPI。确定少数几个关键指标后，员工可以集中精力去优化这些指标。不过小公司在使用KPI时也要注意不要过于僵化，因为业务可能随时调整，KPI也需要灵活变化。
• 平衡计分卡（BSC）相对复杂，对于小公司来说，可能难以全面兼顾四个维度，而且实施成本较高，包括数据收集和分析等方面的成本。360度反馈评价法对于小公司人员少的情况可能会造成人际关系紧张，并且操作起来也比较繁琐。强制分布法在小团队中容易打击员工积极性。行为锚定等级评价法开发量表成本高，对于小公司不太划算。

以下是在企业中推行绩效管理六种方法的一般步骤：

1. 培训与宣传：首先要对全体员工进行绩效管理知识的培训，尤其是关于这六种方法的介绍。让员工明白绩效管理的目的不是惩罚而是提升个人和企业绩效。例如可以通过组织内部培训课程、发放资料等方式进行宣传。
2. 选择合适的方法：根据企业的战略目标、规模、文化等因素，选择最适合企业的绩效管理方法或方法组合。如果企业注重结果导向且业务流程相对简单，可以优先考虑目标管理法和KPI；如果想要全面发展，可以尝试平衡计分卡。这一步需要管理层深入讨论和决策。
3. 设定目标与指标：无论是哪种方法，都需要设定明确的目标和指标。目标要符合SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关、有时限）。比如使用KPI时，销售部门的KPI指标要明确具体数值和考核周期。
4. 建立评估机制：确定谁来评估、如何评估、评估的频率等。如果是360度反馈评价法，就要安排好不同评价者的评价流程和权重。评估过程要公正、透明。
5. 反馈与沟通：在绩效管理过程中，持续的反馈和沟通非常重要。管理者要定期与员工交流，指出员工的优点和不足，并共同制定改进计划。例如每月一次的一对一绩效面谈。
6. 调整与优化：根据企业内外部环境的变化，及时调整绩效管理方法和指标。如果市场竞争加剧，企业战略调整，那么相应的KPI也要跟着改变。如果您希望得到更个性化的推行方案，欢迎点击免费注册试用我们的企业管理定制服务。

在一定程度上，绩效管理的六种方法可以一起使用，但需要谨慎规划。
一、可以结合使用的情况

• 优势互补：例如将目标管理法（MBO）与关键绩效指标法（KPI）相结合。MBO确定总体目标方向，KPI则将目标细化为可量化的指标，这样既能保证员工明确工作的大方向，又能精准地衡量工作成果。
• 全面评估：可以把360度反馈评价法和其他方法搭配。如先用目标管理法设定员工目标，再用360度反馈评价法从多方面评估员工达成目标过程中的行为表现，使评估更加全面客观。
• 分层管理：对于不同层级的员工使用不同方法组合。基层员工可以重点使用KPI和行为锚定等级评价法（BARS），明确工作标准并进行量化考核；中层管理人员可以加上平衡计分卡（BSC），从多个维度综合考量其管理绩效；高层管理者可以运用目标管理法（MBO）来把握企业整体战略目标的推进。

• 复杂性增加：多种方法一起使用会使绩效管理体系变得复杂，增加管理成本，包括时间成本、人力成本等。例如同时使用平衡计分卡和360度反馈评价法，需要收集和处理大量的数据。
• 员工困惑：如果没有很好地整合，员工可能会对众多的考核方法和指标感到困惑，不知道到底以哪个为准，从而影响工作积极性。所以如果企业想要结合使用多种方法，需要精心设计整合方案，确保员工理解并能有效执行。如果您需要专业的整合方案设计服务，不妨预约演示我们的绩效管理整合方案。