企业绩效管理具体流程包括哪些环节？

企业绩效管理一般包含以下几个主要流程：

1. 目标设定：这是第一步，企业要结合自身战略目标，确定各部门、各岗位的绩效目标。例如，销售部门的目标可能是年度销售额达到多少万元，客服部门的目标可能是顾客满意度达到百分之多少等。这一步要确保目标明确、可衡量、可达成。
2. 计划制定：根据设定的目标，制定详细的执行计划。包括资源分配（如人力、物力、财力）、时间安排等。比如为了达成销售目标，计划投入多少营销费用，什么时候开展促销活动等。
3. 绩效实施与监控：在执行过程中，持续监控员工的工作进展。管理者要定期检查员工是否按照计划执行，及时发现偏差并给予指导和纠正。这就好比开车时看仪表盘一样，发现速度不对就要调整油门。
4. 绩效评估：在一定周期结束后（如月度、季度、年度），对员工的绩效进行评估。通常会根据预先设定的标准，收集数据来评价员工的工作成果。例如，销售员工就看实际销售额完成情况，客服人员看顾客投诉率等。
5. 反馈与沟通：将绩效评估结果反馈给员工，并且进行双向沟通。一方面让员工知道自己哪里做得好，哪里需要改进；另一方面也听取员工的意见和想法。这有助于提高员工的积极性和对绩效管理的认同感。
6. 绩效结果应用：最后，把绩效结果应用到多个方面，比如薪酬调整、晋升、培训发展等。如果员工绩效优秀，可以给予奖金或者晋升机会；如果绩效不佳，可能需要安排针对性的培训。

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在企业绩效管理流程中设定合理目标需要考虑以下几点：

1. 依据企业战略：目标必须与企业的整体战略方向一致。如果企业的战略是扩大市场份额，那么各部门的目标就要围绕这个核心，比如市场部门增加品牌知名度，销售部门拓展新客户数量等。这就像是所有的棋子都要朝着一个胜利的方向走。
2. SMART原则：目标要符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Time - bound）。拿给销售团队设定目标来说，“本季度销售额提升20%”就比较合理，具体指出了销售额这个指标，20%是可衡量的，经过努力是可达成的，与销售部门的职能相关，且限定了本季度这个时间范围。
3. 考虑内外部环境：内部环境包括企业的资源状况（如资金、人力、设备等）、员工能力水平等；外部环境则有市场竞争状况、行业趋势等。如果竞争对手很强，市场增长缓慢，那目标就不能定得过于激进。
4. 上下沟通协商：目标不是单方面由上级决定的，最好是上下级之间充分沟通协商。因为一线员工往往更了解实际情况，他们的参与能使目标更贴合实际，同时也能提高员工对目标的接受度和执行力。

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要使企业绩效管理流程中的绩效评估做到公平公正，可以从以下几个方面入手：

1. 明确评估标准：对于不同部门和岗位，建立清晰、具体且差异化的评估标准。比如对于研发部门，可以以项目完成进度、创新成果等为标准；对于行政部门，可以从办公效率、服务满意度等方面设定标准。这些标准要提前告知员工，让他们知道自己是按照什么被评判的。
2. 多元化评估主体：不要只依赖单一的评估主体。除了直接上级评估之外，还可以加入同事互评、下属评价（适用于管理层）以及客户评价（适用于与外部客户打交道的岗位）等。这样可以从多个角度全面地评估员工的绩效，避免单一主体的主观偏见。
3. 客观数据支撑：尽量以客观的数据为依据进行评估。例如销售业绩以销售额、订单数量等数据为准；生产部门以产品合格率、产量等数据说话。减少主观判断的成分，使评估结果更有说服力。
4. 评估过程透明：整个评估过程要公开透明。让员工知道评估的流程、时间安排、结果计算方法等。如果员工对评估结果有疑问，要有申诉的渠道并且能够得到及时的回应。
5. 培训评估者：对参与评估的人员进行培训，提高他们的评估能力和客观性。让他们清楚如何正确使用评估标准，避免一些常见的评估误差，如晕轮效应（因为某个突出表现而高估整体绩效）等。

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企业绩效管理流程与员工激励相结合可以从以下几个关键步骤着手：

1. 绩效目标关联激励：在设定绩效目标时，就明确告知员工达成目标后可获得的激励。例如，如果销售团队达到年度销售目标，就可以获得高额奖金、出国旅游的机会或者晋升名额。这使得员工从一开始就清楚努力的方向和回报。
2. 及时反馈激励：在绩效实施和监控过程中，当员工取得阶段性成果时，及时给予反馈和小的激励。比如口头表扬、颁发小奖品等。这可以增强员工的成就感，保持他们的积极性。
3. 绩效评估结果对应激励：根据绩效评估的结果，精准匹配激励措施。对于绩效优秀的员工，给予丰厚的物质奖励（如加薪、奖金）、精神奖励（如优秀员工称号、公开表彰）以及职业发展机会（如晋升、培训深造）；对于绩效合格的员工，可以提供一定的培训支持，鼓励他们提升绩效；对于绩效不佳的员工，则可以设置改进计划，若改进成功给予一定奖励，若仍不达标则可能面临调岗等处理。
4. 个性化激励：考虑员工的个体差异，不同员工对激励的需求不同。有的员工可能更看重金钱奖励，有的可能更在乎职业发展机会或者工作的认可。所以在激励时要因人而异，这需要在绩效管理流程中通过与员工的沟通交流去了解。

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