《公司绩效管理工作：你真的了解吗？》

要做好公司绩效管理工作，可以从以下几个方面着手：
一、目标设定
1. 根据公司战略规划确定部门和员工的目标。例如，如果公司的战略是拓展市场份额，销售部门的目标可能就是提高销售额一定比例，市场部门的目标就是增加品牌知名度到某个程度。
2. 目标要明确、可衡量、可达成、有时限（SMART原则）。比如，员工的业绩目标不能是“尽量多销售”，而是“在本季度末完成100万销售额”。
二、绩效评估指标
1. 确定量化和非量化指标。像生产岗位可以用产品合格率（量化）来评估，而行政岗位可能要用内部客户满意度（非量化但可通过调查等方式获取数据）来衡量。
2. 确保指标的权重合理。如果一个岗位核心任务是销售，那么销售业绩指标的权重就应该相对较高。
三、沟通与反馈
1. 定期与员工进行绩效沟通。管理者不能只在评估时才跟员工谈绩效，平时也要随时交流进展情况，发现问题及时调整策略。
2. 给予正面和负面反馈。员工做得好要及时表扬并告知为什么好，做得不好也要指出并且提供改进建议。
四、激励机制
1. 设计合理的薪酬和奖励体系。高绩效员工应该得到相应的物质奖励，如奖金、晋升机会等。
2. 提供非物质激励，比如荣誉称号、培训机会等，满足员工不同层次的需求。
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公司绩效管理工作中常见的问题如下：
一、目标不清晰
1. 公司整体战略模糊导致部门和员工目标缺乏方向。例如，公司没有明确未来发展方向是扩大规模还是提升利润，那么各部门设定目标就会很盲目。
2. 目标过于笼统。像给员工定的目标是“提高工作效率”，但没有具体界定什么是效率提高，这样员工也不知道如何努力。
二、评估不公平
1. 评估指标不合理。如果只看重短期业绩，可能会忽略员工对团队建设、长期项目的贡献。
2. 人为因素影响评估结果。例如管理者的个人偏好，喜欢外向的员工，可能会对内向但工作能力强的员工评估偏低。
三、缺乏有效沟通
1. 上下级之间关于绩效目标和评估标准的沟通不足。员工可能到最后都不清楚自己的目标是否合理，以及如何达到。
2. 绩效反馈不及时。管理者几个月才反馈一次绩效情况，员工无法及时调整自己的工作行为。
四、激励措施不当
1. 激励方式单一，只有物质激励且集中在少数人身上。大部分员工得不到激励，积极性受挫。
2. 激励与绩效脱节。表现好的员工没有得到相应激励，而表现一般的员工却可能因为其他原因获得奖励。
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将公司绩效管理工作与员工激励挂钩可以这样做：
一、基于绩效结果的物质激励
1. 奖金分配。根据员工的绩效评估结果，确定奖金的数额。例如，绩效优秀的员工可以获得高额奖金，绩效差的员工奖金很少甚至没有。
2. 薪酬调整。绩效持续良好的员工可以获得较大幅度的薪酬提升，而绩效不佳的员工可能冻结工资或者降薪。
二、非物质激励与绩效关联
1. 职业发展机会。绩效优秀的员工优先获得晋升机会、培训机会或者参与重要项目的机会。例如，公司有一个海外培训名额，就可以给绩效排名靠前的员工。
2. 荣誉与认可。设立各种绩效奖项，如“月度最佳员工”“年度卓越贡献奖”等，对绩效突出的员工进行公开表彰。
3. 个性化激励。了解员工的需求，对于重视工作生活平衡的员工，如果绩效达标，可以给予更多的休假福利；对于渴望知识提升的员工，提供学习资源等。
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小公司开展绩效管理工作可以参考以下步骤：
一、简单实用为原则
1. 目标设定上，由于人员结构相对简单，直接将公司的业务目标分解到每个员工。比如小公司的主要业务是做电商运营，那负责客服的员工目标就是保证一定的客户满意度，负责采购的就是控制成本在某个范围内。
2. 绩效评估指标不必过于复杂。以关键成果为主，例如销售岗位就是销售额和新客户数量，客服岗位就是客户投诉率的降低。
二、充分沟通
1. 小公司氛围相对轻松，管理者可以一对一地跟员工沟通绩效目标和期望。让员工清楚知道自己的工作对公司整体目标的贡献。
2. 定期开小范围的绩效沟通会，大家可以分享工作中的困难和经验，共同解决问题。
三、灵活的激励机制
1. 物质激励方面，虽然资金有限，但可以设置一些特色奖励，如优秀员工可以获得公司购买的小礼品或者额外的假期。
2. 非物质激励利用小公司的优势，如给予员工更多的自主权，让他们感受到被信任。
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