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以下是一些绩效管理的实用经验：

• 明确目标：确保每个员工都清楚自己的工作目标是什么，这些目标应该与公司的整体战略方向一致。例如，如果公司目标是提高市场份额，销售团队的个人目标可以设定为每月完成一定数量的销售额。
• 建立合理的指标体系：不是单一的指标，而是综合多方面的指标来衡量绩效。像对于客服人员，除了接听电话数量，还要考量顾客满意度、问题解决率等。
• 及时反馈：不要等到考核周期结束才告诉员工表现如何。在工作过程中，定期（比如每周或每月）给予员工关于他们工作表现的反馈，这样他们能及时调整自己的行为。
• 激励措施得当：奖励不仅仅是金钱，还可以是晋升机会、培训机会、荣誉称号等。如果员工达到或超过绩效目标，给予相应激励，能有效提高员工积极性。

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在绩效管理中调动员工积极性可以从以下几个方面入手：

1. 个性化激励：不同员工需求不同。有些员工渴望职业发展，那么提供晋升通道或者培训机会作为绩效奖励会很吸引他们；而有些员工更看重物质回报，奖金、福利等提升就能激发其积极性。这就像是给不同口味的人提供不同美食。
2. 员工参与感：让员工参与到绩效目标的设定中来。比如大家一起讨论部门的业绩目标，然后分解成个人目标。这会让员工觉得自己是被尊重的，对目标也更有认同感，就像大家一起商量怎么装修自己的家一样。
3. 公开透明：整个绩效管理过程公开透明，每个人都能看到其他人的努力和成果。这样员工会觉得公平公正，不会产生自己被亏待的感觉。
4. 及时认可：员工做出成绩后，立刻给予认可。哪怕只是一句简单的表扬，都能让员工感到自己的努力被看到了，比拖很久才有的奖励效果要好得多。

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要避免绩效管理考核不公平，可以参考以下做法：

• 统一标准：制定一套明确且详细的考核标准，涵盖所有岗位的关键绩效领域。比如对于技术岗位，明确规定代码质量、项目进度等考核维度的标准，不能因人而异。这就好比一场比赛，所有人都按照同样的规则来。
• 多维度考核：不要只从一个方面考核员工。除了直接上级评价，还可以加入同事互评、客户评价（如果适用）、自我评估等。例如市场专员，除了上级对业务成果的评价，同事可以评价团队协作能力，客户评价服务态度等。
• 培训考核者：对负责考核的人员进行培训，让他们理解考核标准并且掌握客观评价的方法。就像裁判要先学习比赛规则才能公正执法。
• 数据说话：尽可能依据客观数据进行考核。如果是销售人员，用销售额、新客户数量等确切数据；如果是生产工人，用产品合格率、产量等数据。这样减少主观判断带来的不公平性。

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