《绩效管理中，如何掌握沟通技巧？》

在绩效管理中进行有效的双向沟通，可以从以下几个方面着手：

**一、沟通前的准备**
1. 明确目的：管理者要清楚此次沟通是为了绩效评估、制定目标还是解决绩效问题等。例如，如果是绩效评估沟通，目的就是告知员工评估结果并讨论改进方向。
2. 收集信息：了解员工的工作职责、近期工作成果、遇到的困难等。像查看员工的工作报表、项目完成情况记录等资料。

**二、沟通中的要点**
1. 营造氛围：选择一个轻松、没有干扰的环境，开场时用一些积极的话语打开话题，比如“你最近在那个项目上的表现很不错”。
2. 积极倾听：给员工足够的时间表达自己的想法和感受。不要中途打断，通过点头、眼神交流等表示关注。
3. 清晰表达：管理者自己表达观点时要简洁明了，避免模糊不清或使用过多专业术语。比如直接说“你的销售业绩这个月比上个月下降了10%，我们来看看怎么提升”。
4. 尊重和理解：即使员工的观点与自己不同，也要尊重并尝试理解。例如员工认为某项任务难度太大导致绩效不高，管理者要站在员工角度考虑任务分配是否合理。

**三、沟通后的跟进**
1. 总结确认：双方对沟通内容进行总结，确保理解一致。比如管理者说“那我们确定了下季度的目标是提高20%的销售额，你也清楚要从拓展新客户方面入手了吧”，员工回应确认。
2. 跟进计划：如果有改进计划或者目标设定，要制定详细的跟进计划，并定期检查进展。

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当在绩效管理中遇到员工抵触情绪时，可以这样处理：

**一、了解抵触根源**
1. 主动询问：以温和的态度询问员工为什么会有抵触情绪。例如说“我感觉你好像不太认同这次的绩效结果，能和我说说你的想法吗？”
2. 可能原因分析：
- 如果员工觉得考核标准不公平，那就重新审视考核标准是否存在漏洞或者不合理之处。
- 要是员工自认为工作成果被忽视，管理者要认真回顾员工的工作内容，看是否存在遗漏评估的部分。

**二、化解抵触情绪的方法**
1. 同理心沟通：向员工表达理解，比如“我能理解你觉得自己付出很多却没得到相应认可的心情”。
2. 数据支撑：如果是员工对绩效结果有异议，用数据来说明问题。比如展示销售排名、工作完成时长等数据对比。
3. 提供改进途径：除了指出问题，更要给员工提供提升绩效的建议和途径。如“虽然目前业绩没达标，但是如果我们从拓展新市场方面努力，下个周期肯定会有提升的”。
4. 调整沟通方式：如果严肃的谈话引起抵触，可以尝试换一种轻松一点的方式，像一起喝杯咖啡慢慢聊。

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在绩效管理中运用非语言沟通技巧可以从以下几个方面入手：

**一、肢体语言方面**
1. 保持良好的姿势：坐直或者站直，身体微微前倾，表示对对方讲话的关注。比如在与员工进行绩效面谈时，管理者保持这样的姿势，会让员工感觉到被重视。
2. 适当的手势：使用自然、适度的手势来辅助表达观点。但要避免过于夸张或频繁的手势，以免分散对方注意力。例如在强调某个重点时，伸出手指点一下桌面。

**二、面部表情方面**
1. 眼神交流：与员工保持适当的眼神交流，传达专注和真诚。一般来说，目光接触时间占谈话时间的60% - 70%比较合适。如果总是避开员工的眼神，会让员工觉得管理者不重视或者隐瞒什么。
2. 微笑和表情变化：适时地微笑可以营造轻松的氛围，在肯定员工成绩时，给予真诚的微笑。同时，表情要随着谈话内容有所变化，比如听到员工讲述困难时，表现出关切的神情。

**三、声音语调方面**
1. 语调的抑扬顿挫：避免平铺直叙的语调，在强调重点内容时提高音量或者改变语调。例如说“这个项目的完成时间必须按照计划执行”，加重“必须”的语调。
2. 语速的控制：根据谈话内容调整语速，在讲解复杂内容时稍微放慢速度，让员工能够跟上理解。

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