管理者评绩效：你知道该怎么做吗？

管理者评绩效常用的方法有以下几种：

• 目标管理法（MBO）：设定明确的工作目标，然后根据员工对这些目标的完成情况来评估绩效。例如，销售团队设定季度销售目标，根据是否达到或超过目标来评判。这种方法清晰明了，但可能忽视员工在目标之外的贡献。
• 关键绩效指标法（KPI）：确定与工作成果密切相关的几个关键指标，如生产部门的产量、质量合格率等。通过对这些指标的量化考核来评定绩效。不过，过于依赖KPI可能导致员工只关注指标而忽略其他方面的工作。
• 360度评估法：从员工的上级、同事、下属甚至客户等多维度获取反馈信息，综合评估绩效。这能全面了解员工表现，但操作起来相对复杂，且可能存在主观偏见。

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管理者要避免评绩效时的主观偏见，可以采取以下措施：

1. 建立明确的评估标准：在评估前就确定好详细、客观的标准，比如以工作成果、工作态度等具体指标为准，不能随意更改。例如，规定客服岗位以客户满意度、解决问题的数量为主要评估依据。
2. 多元化评估信息来源：不要仅仅依靠自己的观察，参考多方意见，如360度评估法提到的同事、下属、客户等反馈。这样可以更全面地了解员工的工作表现，减少个人主观因素的影响。
3. 进行培训和自我反思：参加关于绩效评估公正性的培训，提高自身意识。同时，每次评估后进行自我反思，看看是否存在不合理的地方，以便下次改进。

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管理者评绩效应重点关注以下方面：

• 工作成果：这是最直观的部分，对于创意设计团队来说，不仅要看设计作品的数量，还要看作品的质量、创新性以及是否符合项目要求等。例如，一个设计师虽然出图很多，但都不符合客户需求，那成果就不理想。
• 工作态度：包括员工的责任心、敬业精神、团队协作能力等。比如在项目进行中，积极主动承担任务、乐于帮助同事解决问题的员工，态度方面就是优秀的。
• 技能提升：员工是否在工作期间不断提升自己的专业技能也很重要。以程序员为例，如果能不断学习新的编程语言并应用到工作中，对团队发展是很有利的。
• 对组织目标的贡献：员工的工作是否有助于实现整个组织的战略目标。比如市场部员工的推广活动是否有效提升了公司产品的知名度和销售额。

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