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走出绩效管理的两个误区：您的企业中招了吗？
绩效管理对企业非常重要，犹如汽车仪表盘。但很多企业存在两个误区，一是将绩效管理等同于绩效考核，只做简单考核打分，忽略其他环节；二是忽视员工参与度，单方面制定指标和标准。正确做法包括认识绩效管理是完整循环，各环节都要重视，尤其要提高员工参与度，还要构建有效的绩效管理体系，包括明确战略目标、建立科学指标体系、加强培训与沟通等，这样才能提高企业绩效和竞争力。
用户关注问题
绩效管理有哪两个常见误区？
我们公司最近在搞绩效管理，但感觉效果不好，听说有两个常见误区，到底是啥啊？就像我给员工定目标，感觉他们也不咋上心，是不是就掉进误区了呢？
绩效管理中两个常见误区如下：
误区一：目标设定不合理。这可能表现为目标过高或过低，如果目标过高，员工觉得无论怎么努力都无法达成，就会失去动力，就像让一个普通员工一个月完成平时三个月的业绩量，这根本不现实嘛。如果目标过低，员工轻松就能达到，又起不到激励作用，比如每次给的任务员工半天就做完了。
误区二：过于注重结果而忽略过程。有些企业只看最后的业绩数据，但是不关注员工是怎么达成的。例如员工可能采取了一些短期行为损害了公司长远利益来完成当前任务。如果您想深入了解如何正确进行绩效管理，避免这些误区，可以点击免费注册试用我们的绩效管理优化方案。
如何走出绩效管理只重考核的误区？
我们公司做绩效管理就是不停地考核，感觉大家都很反感，这肯定不对吧，怎么走出这个误区呢？就好比学生学习不能只靠考试一样，那公司管理也不能只靠考核呀。
要走出只重考核的绩效管理误区，可以这样做：
1. 丰富绩效管理环节。除了考核，增加绩效计划制定环节，与员工共同商讨合理目标；还有绩效辅导环节，在过程中对员工提供支持和指导，就像教练指导运动员训练，而不是只看比赛成绩。
2. 转变考核目的。考核不是为了惩罚员工，而是为了发现问题改进绩效。把考核结果作为员工成长和企业发展的依据。
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怎样避免绩效管理目标不明确的误区？
我们老板给我们定绩效目标的时候，说得模模糊糊的，大家都不知道该往哪个方向使劲儿。这应该是目标不明确的误区吧，咋避免呢？就像在黑暗里走路，没有个明确方向，能走对才怪呢。
要避免绩效管理目标不明确的误区，可参考以下步骤：
- 首先，采用SMART原则。即目标要是具体的（Specific），像“提高销售额”就不如“将本季度华北地区的销售额提高20%”具体；可衡量的（Measurable），比如用具体数字表示成果；可实现的（Attainable），结合实际情况制定；相关的（Relevant），与公司整体战略相关；有时限的（Time - bound），明确截止日期。
- 其次，上下沟通一致。管理者和员工要充分沟通目标内容，确保双方理解一致。管理者不能单方面拍脑袋决定。
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