绩效管理有哪些作业要求？

绩效管理的基本作业要求包括以下几点：

• **目标设定**：首先得明确公司或者部门、员工的工作目标。这些目标要符合SMART原则，也就是具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Time - bound）的。例如销售部门的目标可以是本季度销售额达到[X]万元。这是绩效管理的基础，如果目标不清晰，后续的评估就没了方向。
• **绩效指标确定**：根据目标确定衡量的指标。比如对于客服岗位，可能会有顾客满意度、响应时间等指标。这些指标能直观反映工作成果的好坏。
• **数据收集与记录**：在日常工作中要持续收集和记录与绩效指标相关的数据。这就像记账一样，要是平时不记，到最后算账的时候就一团乱麻了。比如员工的考勤数据、项目完成进度等。
• **绩效评估周期设定**：要确定多久进行一次绩效评估，常见的有月度、季度或者年度评估。不同的岗位和业务性质可能适合不同的周期。例如研发岗位可能以项目周期结合年度来评估更合适。
• **沟通反馈机制**：管理者和员工之间要保持良好的沟通反馈。在过程中及时指出员工的优点和不足，同时员工也能表达自己的想法和困难。这有助于提高员工的积极性和改进工作表现。
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在绩效管理作业中，对员工考核有以下要求：

• **全面性**：不能仅仅关注员工的业绩成果。除了业绩，像员工的工作态度（是否积极主动、责任心强等）、工作能力（专业技能的提升、解决问题的能力等）都应该纳入考核范围。例如，一个员工虽然业绩达标了，但是在团队合作中总是消极怠工，那他的整体考核分数也不应太高。
• **客观性**：考核标准要客观公正，避免主观偏见。这就需要有明确的考核指标和量化的标准。比如考核员工的工作量，不能仅凭管理者的感觉，而是要有具体的工作任务量或者工时等量化依据。
• **针对性**：根据不同岗位制定不同的考核要求。如设计岗位可能侧重创意和设计作品的质量，而生产岗位则更关注生产效率和产品合格率。
• **动态性**：员工的能力和表现是不断发展变化的，考核要求也要与时俱进。如果员工参加了新的培训课程提升了技能，在考核时也要考虑到这种积极变化。
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绩效管理作业对数据准确性有着严格的要求：

• **数据源可靠**：数据的来源必须是可信的。例如考勤数据要从正规的考勤系统获取，而不是随意估计。如果是业务数据，要确保是从准确的业务记录中得来的，像销售数据要与财务的销售记录相符。
• **录入准确**：在将数据录入到绩效管理系统或者相关文档时，要保证没有错误。这可能需要进行二次核对，特别是一些手工录入的数据。
• **实时更新**：数据要及时更新以反映最新情况。例如员工完成了一个紧急项目，相关的业绩数据就要马上更新，否则会影响绩效评估的时效性和准确性。
• **数据验证机制**：建立数据验证的流程，对可疑数据或者异常数据进行检查和纠正。比如发现某个员工的销售额突然大幅增长或下降，要核实是否存在数据录入错误或者特殊业务情况。
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绩效管理作业在激励员工方面有如下要求：

• **奖励与绩效挂钩**：激励措施要与员工的实际绩效紧密相连。如果员工达到或超过绩效目标，就要给予相应的奖励，如奖金、晋升机会、荣誉称号等。这样员工才能明确知道努力的方向和回报。
• **个性化激励**：不同的员工有不同的需求和动机。有的员工可能更看重物质奖励，而有的员工则更注重职业发展机会或者工作环境的改善。要根据员工的个体差异制定个性化的激励方案。例如，对于年轻有潜力的员工，可以提供更多的培训和晋升通道作为激励。
• **及时性**：激励要及时，当员工取得优秀的绩效成果时，要尽快给予奖励。这样能让员工感受到自己的努力被及时认可，增强激励效果。如果拖很久才奖励，效果就会大打折扣。
• **公开透明**：激励机制要做到公开透明，让所有员工都清楚了解奖励的标准和流程。这样可以避免员工之间的猜疑和不公平感，营造积极向上的工作氛围。
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