绩效管理如何会失败？探寻背后的六大原因

绩效管理失败常见原因如下：

• 目标不明确：如果员工不清楚自己的工作目标是什么，就无法朝着正确方向努力。例如，销售团队只被告知要提高销售额，但没有具体的目标数字或者细分市场目标。
• 缺乏有效沟通：管理者与员工之间缺乏持续、有效的沟通。比如，员工做的好与不好，管理者都没有及时反馈，员工就不知道自己哪里需要改进。
• 考核指标不合理：指标要么太难实现，让员工觉得遥不可及而放弃努力；要么太容易，失去激励作用。像给客服人员设定一个月只能接到10个投诉电话这种几乎不可能完成的指标就不合理。
• 未与奖惩挂钩：绩效结果出来后，如果没有相应的奖励或者惩罚措施，员工就不会重视绩效管理。比如，绩效优秀的员工没有得到奖金或者晋升机会。

以下领导风格可能导致绩效管理失败：

• 独裁型领导风格：这类领导独断专行，从不听取员工的意见。在制定绩效目标时，可能完全按照自己的想法，不考虑员工实际能力和工作环境，导致目标脱离实际，员工难以达成。
• 放任型领导风格：领导对员工工作过度放任，不进行必要的监督和指导。例如，在绩效评估周期内，对员工的工作进度不闻不问，到最后才发现员工偏离目标很远，却已经来不及调整。
• 偏袒型领导风格：在绩效评估过程中，不是根据客观事实，而是凭借个人喜好来评价员工。这样会使员工觉得不公平，从而降低对绩效管理的信任度。

在绩效管理中忽视员工参与容易失败，主要体现在以下几个方面：

• 目标认同感低：如果员工没有参与到绩效目标的设定过程中，他们可能对目标缺乏认同感。例如，直接被分配了一个销售目标，但自己并不清楚这个目标是怎么来的，就很难全身心投入去实现它。
• 缺乏积极性：员工没有参与感就会觉得自己只是被动接受管理，在整个绩效管理过程中像是局外人。这会导致他们缺乏积极性，不会主动去寻找提高绩效的方法。
• 反馈不及时准确：员工参与其中能够及时反馈绩效计划执行中的问题。若被忽视，管理者可能得不到一手信息，无法及时调整绩效计划，最终导致绩效管理失败。