绩效管理目标不恰当：企业与员工的双重困境及解决

绩效管理目标不恰当主要有以下表现：

• 目标过高：如果目标远远超出员工的能力范围，就像让一个刚学会走路的孩子去跑马拉松一样。这样会导致员工压力过大，产生挫败感，失去工作积极性。例如销售团队，若设定一个月内销售额提升500%的目标，在市场稳定且没有特殊资源支持下几乎难以达成。
• 目标过低：这就好比给成年人布置幼儿园小朋友的作业任务。员工轻松就能完成，无法激发他们的潜力，还可能造成资源浪费。比如生产车间，如果设定产量目标低于正常产能很多，员工每天早早完成任务后无所事事。
• 目标模糊不清：没有明确的衡量标准，员工不知道做到什么程度算达标。像说要提高服务质量，但没有具体说明从哪些方面衡量，是客户投诉率下降，还是客户满意度提升到某个数值等。
• 目标与企业战略脱节：企业战略方向是主打高端产品市场，而绩效目标却着重于降低成本生产低端产品，这会让企业内部的资源分配和员工努力方向出现偏差，影响整体发展。

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调整不恰当的绩效管理目标可以按照以下步骤进行：

1. 重新评估组织战略：首先要确保绩效目标与企业战略相匹配。如果企业战略发生变化，如从追求市场份额转为追求利润最大化，那么绩效目标也要相应调整，比如销售部门的目标从单纯的销售量变为销售额和利润率的综合考量。
2. 分析员工能力和资源：了解员工的实际能力以及可利用的资源情况。如果员工能力较强且资源充足，可以适当提高目标；反之则合理降低。例如新招聘的员工较多且经验不足时，不能设定过高的技术指标目标。
3. 明确目标量化标准：对于模糊的目标，要制定清晰的量化标准。如将“提高客户服务质量”明确为“客户投诉率降低20%，客户满意度提升至90%以上”。
4. 沟通与反馈：和员工进行充分的沟通，听取他们的意见和建议。因为他们是目标的执行者，对实际操作中的困难最清楚。例如召开员工大会或者小组讨论，让员工表达对现有目标的看法。

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不恰当的绩效管理目标会给企业带来以下危害：

• 员工士气低落：如果目标过高难以达到，员工长期处于失败感中，积极性受挫，如同总是考不及格的学生可能会厌学。而目标过低，员工缺乏挑战，容易变得懒散。例如频繁达不到销售提成目标的销售人员会逐渐失去冲劲，而轻松完成简单目标的员工也不会努力挖掘更多潜力。
• 人才流失：不合理的目标让员工看不到职业发展的前景或者感受不到公平公正的评价，优秀人才就会选择离开。就像在一个混乱比赛规则的赛场上，优秀选手会寻找更公平的赛场。
• 资源浪费：目标模糊或者与战略脱节，企业在错误的方向上投入人力、物力和财力。比如研发部门将资源投入到不符合企业未来发展方向的项目研究上。
• 企业竞争力下降：整体员工士气低落、人才流失和资源浪费，最终会导致企业在市场上的竞争力减弱，市场份额缩小，利润降低。

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可以从以下几个方面判断绩效管理目标是否恰当：

• SMART原则：
  • Specific（明确性）：目标应该清晰具体，如不是简单说提高业绩，而是具体到销售额提升30%。
  • Measurable（可衡量性）：能够有明确的衡量标准，像生产效率可以用单位时间内的产量来衡量。
  • Attainable（可达成性）：结合员工能力和企业资源，是经过努力可以实现的。例如员工平均每月能完成10个项目，设定为15个是可达成的，设定为50个就过高了。
  • Relevant（相关性）：与企业战略、部门职能等相关。如市场部的绩效目标应与品牌推广、市场份额拓展等企业战略相关。
  • Time - bound（有时限性）：有明确的时间限制，如本季度末完成新产品的市场调研。
• 员工反馈：如果大部分员工都觉得目标合理，并且充满动力去实现，那目标比较恰当。反之，如果员工普遍抱怨或者消极对待，可能目标存在问题。
• 与同行业对比：看看同行业类似岗位或业务的目标设定情况。如果自己企业的目标与行业平均水平相差过大，就要思考其合理性。

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