管理者在绩效面谈中有哪些问题？如何应对？

管理者在绩效面谈开场时，可以先营造轻松的氛围。比如从一些日常话题入手，像是‘最近工作忙不忙啊？有没有遇到什么有趣的事情？’然后再自然地过渡到绩效面谈的主题上，比如说‘咱们今天呢，也来聊聊这段时间工作上的成绩和不足。’这样能让员工放松下来，更好地接受后面的谈话内容。同时，明确面谈的目的和流程也是很重要的，像‘今天咱们主要就是回顾一下过去这个阶段的工作表现，然后一起看看怎么提升，大概会花30分钟左右。’如果您想要了解更多关于绩效管理方面的技巧，可以点击免费注册试用我们的管理课程哦。

首先，管理者要采用三明治法则。也就是先说优点，例如‘小张啊，你在项目执行过程中，效率一直很高，这点非常值得肯定。’然后再提出批评意见，要注意表述方式，不要直接指责，而是用引导式的语句，像‘不过在与团队协作方面，我觉得还有提升的空间，如果能多主动跟其他成员沟通交流想法，可能会让项目进展得更顺利。’最后再给予鼓励，‘我相信以你的能力，肯定能在这方面做得更好。’从SWOT分析来看，这种方式发挥了优势（员工的优点被认可），避免劣势（打击积极性），利用机会（改进后提升绩效），抵御威胁（员工产生抵触情绪离职等）。如果想深入学习有效的管理沟通策略，欢迎预约演示我们的培训资料哦。

当遇到员工抵触情绪时，管理者要保持冷静和耐心。第一步，倾听员工的想法，让他把内心的不满和理由都说出来，不要中途打断。第二步，站在员工的角度去理解他的感受，表示同理心，例如‘我能理解你可能当时面临很多困难，所以任务没做好。’第三步，重新回到事实层面，客观地分析问题，如‘但是我们还是要看到结果没有达到预期，那我们一起想想怎么避免下次出现类似情况。’从辩证思维来看，员工有抵触情绪是矛盾的一个方面，管理者积极应对是另一方面，两者相互作用。如果希望获取更多处理职场人际关系的方法，不妨点击免费注册试用我们的企业管理资源。