《绩效管理到底该抓什么？目标设定、监控、考核还是其他？》

绩效管理主要抓以下几个关键方面：

• 目标设定：这就像给大家指明一个方向。如果没有清晰的目标，员工就像没头的苍蝇乱转。例如销售团队，得明确季度销售额目标、新客户开发数量等。合理的目标要结合公司整体战略、部门职能以及员工能力来设定。从SWOT分析角度看，这能让我们发挥优势（Strengths），抓住机会（Opportunities），避免劣势（Weaknesses）带来的影响，应对威胁（Threats）。比如公司产品在某地区有优势，那目标就可以侧重该地区市场的开拓。
• 过程管理：也就是关注员工达成目标的过程。以项目型工作为例，要定期检查项目进度、资源分配是否合理等。这有点像导航，要是发现路线不对了，可以及时调整。通过监控过程，能及时发现员工遇到的困难，提供必要的支持。
• 结果评估：到了一定周期，就得看看员工有没有达到目标。对于达到目标甚至超额完成的，给予奖励，像奖金、晋升机会等；没达标的，要一起分析原因，是个人能力问题，还是外部环境因素。这有助于形成一个良性的竞争和激励氛围。
• 员工发展：不能光看业绩，还要重视员工的成长。比如提供培训机会，帮助员工提升技能，为下一次绩效目标的达成做好准备。这样既有利于员工个人职业发展，也对公司长期发展有益。

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绩效管理有几个重点环节需要抓好：

1. 绩效计划制定：这是绩效管理的基础环节。就像画蓝图一样，要明确组织目标、部门目标以及员工个人目标之间的关系。例如，一个制造企业，生产部门的绩效计划要与公司年度生产总量目标挂钩，员工个人的产量、质量目标又要符合部门目标。在这里，我们可以采用象限分析方法，将目标按照重要性和紧急性分成不同象限。高重要且紧急的目标优先安排资源，如旺季时的订单生产；重要但不紧急的目标要持续关注，像员工技能培训计划。
2. 绩效沟通：这个环节非常关键。管理者要和员工保持定期的沟通，而不是到了评估的时候才说话。比如每周一次的一对一谈话，了解员工工作进展、遇到的问题并给予指导。这就好比汽车行驶中的加油和检修，及时补充动力、排除故障。有效的沟通能提高员工的工作满意度和忠诚度。
3. 绩效评估：按照预先设定的标准对员工绩效进行评价。要做到公平、公正、客观。可以从多个维度评估，如工作成果、工作态度、团队协作等。根据评估结果划分绩效等级，如优秀、良好、合格、不合格等。然后针对不同等级的员工采取不同的措施，优秀的给予奖励，不合格的进行帮扶或者培训，如果多次不合格则考虑其他措施。
4. 反馈与改进：把评估结果反馈给员工，这不是简单地告知结果，而是要和员工一起分析优点和不足，制定改进计划。例如员工销售业绩不佳，是销售技巧不够，还是客户资源挖掘不足，针对这些问题制定相应的培训或者策略调整计划。这样才能不断提升员工的绩效水平。

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在绩效管理中，应着重抓员工以下几方面的表现：

• 工作成果：这是最直观的表现。例如程序员编写代码的质量、功能实现情况，市场人员拉到的客户数量、市场活动效果等。如果把公司比作一台机器，员工的工作成果就是这台机器产出的产品或服务。这是衡量员工绩效的核心指标之一。
• 工作态度：包括员工的责任心、敬业精神等。一个积极主动、对工作充满热情的员工，往往会有更好的工作成果。比如在面对紧急任务时，态度积极的员工会主动加班加点完成任务，而不是推诿。虽然态度比较难量化，但可以通过一些行为观察，如按时上班、遵守公司规章制度、积极参与团队讨论等方面来体现。
• 团队协作能力：在现代企业中，很少有工作是可以单独完成的。所以员工在团队中的协作能力很重要。比如是否愿意分享自己的知识和经验、能否与不同性格的同事和谐相处、在团队项目中承担的角色是否积极有效等。以项目团队为例，如果成员之间互相扯皮、不配合，项目很难顺利推进，即使个人能力再强也不行。
• 学习能力和创新能力：社会在不断发展，企业也需要不断进步。具有学习能力的员工能够快速掌握新知识、新技能，适应公司发展需求。而创新能力则可能为公司带来新的思路、方法或者产品。例如员工提出一种新的销售模式，使销售额大幅增长，这就是创新能力的体现。

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