绩效管理五个前提是什么？如何做好绩效管理？

绩效管理的五个前提如下：
一、明确的组织战略目标：这就好比航行中的灯塔，如果组织自身都不知道往哪里走，那员工也会像没头的苍蝇。组织的战略目标为绩效管理提供了方向，所有的绩效指标都应该围绕如何实现这个战略目标来设定。例如一家销售公司，战略目标是今年在某区域市场占有率提升20%，那么各个部门和员工的绩效指标就要与之关联，像销售部门的销售额增长指标、市场部门的市场推广效果指标等。
二、合理的组织架构：简单说就是谁负责什么得清清楚楚。一个清晰的组织架构能够确保职责的明确划分，避免出现互相推诿或者工作重复的情况。比如在一个生产企业里，生产部门、质检部门、物流部门各自的职能明确，才能在绩效评估时准确判断每个部门是否完成了自己的任务。
三、岗位说明书清晰：每个岗位要做什么、怎么做、做到什么程度都要有说明。这有助于确定每个岗位的关键绩效指标（KPI）。以客服岗位为例，岗位说明书里会写清楚接待客户数量、解决客户投诉的满意度标准等，这些就成为考核客服绩效的重要依据。
四、完善的数据收集系统：如果没有数据支持，绩效评估就只能凭感觉。企业需要有一套完善的数据收集系统，准确记录员工的工作成果、工作时长等相关数据。比如电商公司通过后台系统收集客服的在线时长、接单量、客户好评率等数据用于绩效考核。
五、全员的理解与支持：绩效管理不是老板或者人力资源部门单方面的事情，需要全体员工的理解和支持。只有员工认同绩效管理的意义和方式，才会积极配合。企业可以通过培训、沟通等方式让员工明白绩效管理对他们自身发展以及公司发展的好处。
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这五个前提其实都很重要，但从不同角度来看可能有相对更关键的方面。
从基础搭建角度看，明确的组织战略目标最为重要：因为它是绩效管理的出发点。就拿小餐馆来说，如果没有明确的经营战略，是主打高端菜品吸引高消费人群，还是做平价快餐满足周边上班族，那后面的人员配置、绩效指标都无从谈起。没有战略目标，整个绩效管理体系就像是没有根基的大厦。
从实施操作层面讲，合理的组织架构和清晰的岗位说明书比较关键：对于小餐馆而言，厨房、服务员、收银员等岗位的职责不清，组织结构混乱，就会导致绩效无法准确衡量。例如厨师还得兼任采购，服务员还要管收银，那到底按照哪个岗位的绩效标准来考核呢？容易造成混乱。
从持续运行保障看，完善的数据收集系统不可或缺：小餐馆也要统计每天的客流量、顾客满意度、菜品销量等数据，没有这些数据支撑，很难客观评估员工绩效。比如服务员的绩效可能和翻台率有关，如果没有数据收集，就无法准确判断服务员的工作成果。
从长远发展考量，全员的理解与支持是核心：小餐馆的员工如果不理解绩效管理制度，消极对待，再好的制度也无法发挥作用。
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构建满足绩效管理五个前提的体系可以按以下步骤进行：
第一步：明确组织战略目标
- 开展市场调研，了解行业动态、竞争对手和客户需求。比如您的新公司如果是做互联网服务的，要研究目前市场上类似服务的空白点或者优势竞争点。
- 结合公司的资源（人力、物力、财力）制定出短期（1 - 2年）和长期（3 - 5年）的战略目标。例如短期目标是在当地市场获得一定的用户量，长期目标是成为行业内知名品牌。
第二步：规划合理的组织架构
- 根据战略目标确定需要哪些部门和岗位。如互联网服务公司可能需要技术开发部、市场营销部、客户服务部等。
- 明确各部门和岗位之间的汇报关系和协作流程，绘制组织架构图。例如技术开发部向技术总监汇报，同时要和市场营销部协同推广产品。
第三步：编写清晰的岗位说明书
- 针对每个岗位进行详细的工作分析，确定工作内容、职责范围、任职资格等。例如技术开发岗位要明确使用的编程语言、开发工具，以及要达到的项目交付标准。
- 制定每个岗位的关键绩效指标（KPI），如技术开发岗位的KPI可以包括项目按时交付率、代码质量等。
第四步：建立完善的数据收集系统
- 确定需要收集哪些数据，如员工工作时长、销售业绩、客户满意度等。对于互联网服务公司，可能还要收集网站流量、用户活跃度等数据。
- 选择合适的工具或软件来收集和管理数据。可以是企业内部自行开发的系统，也可以是市面上的专业软件。
第五步：获取全员的理解与支持
- 开展绩效管理培训，向员工介绍绩效管理的目的、方法和对他们个人发展的好处。
- 设立反馈渠道，让员工能够表达对绩效管理体系的意见和建议，及时调整优化。
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