《绩效管理存在‘九宗罪’？你的企业中招了吗？》

绩效管理九宗罪通常包含以下方面：

• 目标设定不合理：比如目标过高或过低，没有结合实际情况，员工难以达成或者轻松就能完成，失去激励意义。
• 缺乏沟通反馈：管理者很少与员工交流绩效情况，员工不知道自己哪里做得好，哪里不好，就像蒙着眼睛走路。
• 考核指标模糊：不清楚到底按照什么标准来评判绩效，让员工无所适从。
• 过于注重短期结果：只看眼前利益，忽视了长期发展，可能导致一些损害长远利益的短视行为。
• 片面评价：仅仅从一个角度或者少数几个方面评价员工，不能全面反映员工的贡献。
• 没有区分绩效差异：干多干少、干好干坏都差不多，无法有效激励优秀员工，也不能鞭策落后员工。
• 与战略脱节：绩效管理和公司整体战略没有关联起来，各做各的，无法推动公司朝着目标前进。
• 形式主义：只是走走过场，没有真正起到管理和提升绩效的作用。
• 惩罚为主：总是强调惩罚，而不是以激励为导向，容易打击员工积极性。

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要避免绩效管理九宗罪，可以从以下步骤着手：

1. 合理设定目标：结合市场环境、公司资源和员工能力，制定出既有挑战性又可实现的目标。例如，可以参考同行业标杆企业，同时与员工充分沟通，听取他们的意见。
2. 加强沟通反馈：建立定期的沟通机制，如每周一次的一对一绩效面谈。管理者要及时告知员工工作表现，解答疑问，共同探讨改进方向。
3. 明确考核指标：把考核指标细化、量化，让员工清楚知道每一项工作的具体要求和权重。例如销售岗位可以明确销售额、客户满意度等具体指标。
4. 平衡长短期目标：既要有短期的业绩考核，也要关注员工对公司长期发展的贡献，比如创新成果、人才培养等方面。
5. 全面评价员工：从多个维度进行评价，除了工作成果，还包括工作态度、团队协作、学习成长等。可以采用360度评估的方法，让同事、上级、下属都参与评价。
6. 拉开绩效差距：根据员工的表现给予不同的奖励和激励措施，让优秀员工得到更多回报，落后员工感受到压力。
7. 与战略相匹配：确保绩效管理的目标和公司战略一致，将公司战略分解到每个部门和员工的绩效指标中。
8. 务实执行：不要把绩效管理当成形式，要切实按照流程和制度执行，并且不断优化。
9. 激励导向：多采用正向激励，如奖金、晋升、表彰等，而不是一犯错就严厉惩罚。

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绩效管理九宗罪对企业有着诸多危害：

• 员工积极性受挫：当存在目标设定不合理、惩罚为主等问题时，员工会觉得自己的努力得不到公正对待，从而降低工作积极性，影响工作效率。
• 人才流失：如果缺乏沟通反馈、没有区分绩效差异等，优秀员工看不到自己的发展前景，容易选择跳槽到更能体现自身价值的企业。
• 决策失误：由于考核指标模糊、与战略脱节等，企业管理者无法依据准确的绩效数据做出正确决策，可能导致资源浪费、错失发展机会。
• 团队氛围恶化：片面评价、没有拉开绩效差距等会引发员工之间的不公平感，破坏团队协作氛围，不利于团队整体战斗力的提升。
• 企业竞争力下降：过于注重短期结果、形式主义等会使企业无法从根本上提升核心竞争力，在市场竞争中逐渐处于劣势。

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