人事专员如何做绩效管理？从基础认知到具体工作全解析

设定绩效目标对于人事专员来说确实是绩效管理的关键一步。以下是一些方法：

• 了解部门职能与业务重点：首先，深入各个部门，像你说的销售部门重点在业绩增长、市场份额扩大等；技术部门则是项目完成情况、技术创新成果等。这是设定目标的基础。
• 结合公司战略：如果公司当前的战略是开拓新市场，那么销售部门的绩效目标可以包括新市场的销售额占比等；技术部门可能就是为新市场开发特定产品或功能。
• 确保SMART原则：即目标要具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Time - bound）。比如，销售部门员工本季度销售额达到XX万元，这就是一个明确且可衡量的目标。
• 员工参与：和员工沟通，让他们也参与到自己绩效目标的设定中来。这样既能提高他们对目标的接受度，又能利用他们对自身工作的理解来完善目标。

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绩效评估的公平性对于人事专员至关重要。可以从以下几个方面入手：

• 明确评估标准：在评估前，制定清晰、透明的评估标准。例如对于不同岗位有不同的权重分配，如果是项目制工作，可以按照项目完成进度、质量、成本控制等来设置权重。像刚才提到的加班多但成果不突出的同事，按照成果导向的标准，成果所占权重更高的话，他的得分可能就不会因为加班而虚高。
• 多维度评估：不要仅依赖单一因素。可以采用360度评估，包括上级、同事、下属（如果适用）以及客户（如果有接触）的反馈。这样可以全面地了解员工的表现。
• 数据支撑：依靠数据说话，如销售数据、项目报告等。减少主观判断带来的不公平。
• 定期沟通反馈：在日常工作中就定期与员工沟通绩效情况，让他们清楚知道自己的表现哪里符合标准，哪里需要改进。这样在正式评估时就不容易产生争议。

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人事专员利用绩效管理激励员工可从以下几点出发：

• 个性化激励措施：先了解员工的需求。对于追求职业发展的员工，可以把绩效与晋升机会挂钩；对于注重经济回报的员工，则把绩效和奖金、福利关联起来。例如，绩效排名前10%的员工，有优先晋升机会或者获得额外的奖金。
• 及时反馈：不要等到年终评估才反馈绩效情况。在项目结束或者月度总结时就及时给予肯定或指出不足。员工能及时知道自己的表现被关注，并且有改进方向会更有动力。
• 设置挑战性目标：当员工达到一定绩效水平后，为他们设置稍具挑战性的目标。一旦达成，可以给予较大的奖励。这既能激发员工潜力，又能让他们感受到努力后的成就感。
• 公开表彰：在公司内部公开表扬绩效优秀的员工，满足员工的荣誉感。可以通过公司内部通告、表彰大会等形式。

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处理低绩效员工是人事专员在绩效管理中的一项挑战。可以这样做：

• 分析原因：首先要找出低绩效的原因，像你提到的员工工作态度好但能力不足的情况。是缺乏培训，还是岗位安排不合理呢？如果是缺乏培训，可以安排针对性的培训课程。
• 制定改进计划：和员工一起制定绩效改进计划，明确目标、时间节点和监督机制。比如在接下来的两个月内，员工需要提升某项技能达到什么水平。
• 提供支持：在改进期间，为员工提供必要的资源支持，如培训资料、导师指导等。
• 定期评估：按照改进计划定期评估员工的绩效改进情况。如果有进步，给予鼓励和继续支持；如果没有明显改善，考虑调整岗位或者其他措施。
• 沟通与反馈：在整个过程中保持与员工的沟通，让他们知道公司并没有放弃他们，同时也让他们清楚自己的处境。

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