绩效管理组织责任分工：各部门扮演何种角色？

绩效管理组织责任分工主要包括以下几个主要方面：

• 高层管理者：他们负责确定组织的战略目标，这些目标是绩效管理的方向。例如，决定公司在本财年是要重点拓展市场份额，还是专注于提升产品质量等。他们还要为绩效管理提供资源支持，像是拨款用于员工培训以提升绩效等。并且要监督整个绩效管理流程是否符合组织战略。
• 人力资源部门：承担着设计绩效管理体系的任务，包括制定绩效考核的标准、流程和周期等。例如，设定销售岗位的业绩考核指标，是按销售额还是按销售增长率等。同时，要对各级管理者进行绩效管理相关培训，确保他们能正确操作。还要负责收集、汇总和分析绩效数据，为决策提供依据。
• 直线管理者：与下属员工共同设定个人绩效目标，确保员工的目标与组织战略一致。比如，部门经理根据公司的市场拓展战略，给下属销售员制定每个月的销售目标。在日常工作中，要持续观察和辅导员工的工作表现，及时给予反馈，帮助员工改进。到了考核周期，要客观公正地评价员工绩效。
• 员工自身：员工要积极参与绩效目标的设定，明确自己的工作方向。在工作过程中，主动按照目标要求开展工作，不断提升自己的能力以达成目标。并且要配合管理者的绩效评估工作，接受反馈并努力改进。
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明确绩效管理组织中的责任分工，可以按照以下步骤进行：

1. 梳理组织战略目标：首先，高层管理者要清晰地定义组织的战略目标。这就好比是建房子先画蓝图一样。例如，如果公司战略是成为行业内技术领先的企业，那就要围绕技术研发、人才引进等方面来考虑绩效管理的目标。只有明确了大方向，才能确定各个部门和岗位在其中的贡献点。
2. 分析业务流程：各部门要一起梳理业务流程，确定每个环节涉及的部门和岗位。比如在产品生产流程中，采购部门负责原材料采购，生产部门负责加工制造，质量部门负责检验等。这有助于确定每个部门在整体业务中的角色，从而明确其在绩效管理中的责任。
3. 确定关键绩效指标（KPI）：人力资源部门结合组织战略和业务流程，确定每个岗位的关键绩效指标。例如，对于市场部的市场专员，KPI可能包括市场活动策划数量、活动参与人数等。根据KPI的归属，可以进一步明确哪个部门或者岗位对该项绩效负责。
4. 沟通与共识：组织内部要进行充分的沟通，让每个部门和员工都理解自己的责任和目标。这可以通过会议、内部文件等形式进行。只有达成共识，才能确保责任分工的有效执行。
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绩效管理组织责任分工不合理会带来一系列不良后果：

• 员工积极性受挫：如果责任不清，员工可能会觉得自己的努力没有得到应有的认可，或者承担了过多不属于自己的任务。例如，一个员工原本只负责文案撰写，却被要求承担市场推广效果的责任，这会让他感到不公平，从而降低工作积极性。
• 部门间协作受阻：不合理的分工可能导致部门之间互相推诿责任或者重复工作。比如两个部门都认为某项绩效指标是对方负责，在实际工作中就会出现无人跟进的情况；或者两个部门都在做同一件事，造成资源浪费。
• 绩效管理效果不佳：由于责任分工混乱，无法准确评估每个部门和员工的真实绩效。可能会错误地奖励或惩罚员工，使绩效管理失去激励作用。例如，因为职责不清，一个团队的失败被归咎于某个无辜的员工，而真正的问题得不到解决。
• 组织战略难以实现：绩效管理是为了推动组织战略的实现，如果责任分工不合理，各个部门和员工无法朝着统一的战略方向努力，那么组织的战略目标就难以达成。
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