《绩效管理方面问题多多，你知道如何应对吗？》

制定有效的绩效管理方案可以从以下几个方面入手：

• 明确目标：首先要确定公司整体的战略目标，然后将其分解到各个部门和岗位。例如，对于销售岗位，目标可以是销售额达到多少；对于技术岗位，可能是完成几个项目的研发。这样每个员工都清楚自己的工作方向与公司目标的关联。
• 设定合理指标：指标要遵循SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Time - bound）。比如销售岗位的指标除了销售额，还可以包括新客户开发数量等。
• 选择合适的考核周期：根据岗位性质确定考核周期。像销售岗位可以月度考核，因为销售成果相对短期可见；而技术研发岗位可能季度或半年考核更合适，因为项目周期较长。
• 反馈与沟通机制：在绩效评估过程中，管理者要与员工保持及时的沟通。例如，每月安排一对一的面谈，讨论工作进展、遇到的问题以及如何改进。

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在绩效管理中避免主观偏见可以采取以下措施：

• 量化指标为主：尽可能多地使用能够量化的数据来评估绩效。例如，用业绩数据来评价销售人员，用项目完成进度和质量指标评价技术人员。这样可以减少人为判断的空间。
• 多人评估：采用360度评估体系，除了上级评估，还加入同事评估、下属评估（如果适用）以及客户评估（对于面向客户的岗位）。综合多方面的意见可以使评估更加全面客观。
• 培训评估者：对参与绩效评估的管理者进行培训，让他们了解常见的主观偏见类型，如晕轮效应（因为某个优点而忽视其他缺点）、近因效应（因为近期表现而忽略整体表现）等，并教导如何避免。
• 建立标准流程：制定详细的绩效评估流程，明确每个环节的操作规范和标准，确保所有评估者按照相同的规则进行评估。

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要通过绩效管理激励员工提升绩效，可以从以下几个维度考虑：

• 奖励机制：设置合理的奖励，包括物质奖励（如奖金、奖品）和非物质奖励（如优秀员工表彰、晋升机会）。当员工达到或超过绩效目标时，及时给予奖励。例如，对于销售额排名前三的销售人员给予高额奖金。
• 职业发展规划：将绩效管理与员工的职业发展相结合。在绩效评估过程中，与员工讨论他们的职业目标，并提供相应的发展路径。比如，技术能力强的员工，可以为其规划向技术专家或者技术管理方向发展的路径。
• 挑战性目标：设定具有一定挑战性的绩效目标，让员工有努力的方向。但也要注意目标不能过高，否则会让员工感到压力过大而失去动力。例如，对于平时每月能完成10万销售额的销售团队，下一个月设定12万的目标。
• 良好的工作氛围：虽然不属于直接的绩效管理范畴，但积极向上的工作氛围有助于员工提高绩效。管理者要营造一种公平竞争、相互支持的团队氛围。

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对于绩效管理中的低绩效员工，可以按以下步骤处理：

• 绩效反馈与沟通：首先与低绩效员工进行一对一的深入沟通，明确指出他们在哪些方面没有达到绩效要求，并且倾听他们的想法和困难。例如，员工可能是因为缺乏某种技能或者遇到家庭问题影响工作。
• 制定改进计划：根据沟通结果，与员工共同制定绩效改进计划，明确改进的目标、时间节点和具体措施。比如，如果是销售技巧不足，安排销售培训课程，并设定在接下来的一个月内业绩提升一定比例。
• 培训与支持：按照改进计划为员工提供必要的培训和资源支持。可能是内部培训、外部培训或者分配导师进行辅导。
• 定期跟进评估：在改进计划实施期间，定期对员工的绩效进行跟进评估。如果有进步，给予肯定和鼓励；如果仍然没有改善，可能需要考虑调整岗位或者按照公司规定进行其他处理。

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