销售主管应如何设置绩效管理？

首先，可以从定量和定性两个维度来设置指标。
一、定量指标
1. **销售额**：这是最直接体现销售成果的指标。可以设定月度、季度或年度销售额目标，并且根据不同产品或市场细分设定不同的销售额权重。例如，对于主打产品，销售额占比60%；对于新推出产品，销售额占比20%等。
2. **销售增长率**：计算公式为（本期销售额 - 上期销售额）/ 上期销售额×100%。这个指标能反映出销售团队开拓市场、提升业绩的能力。如果连续几个周期销售增长率都很高，说明团队业务发展良好。
3. **新客户开发数量**：新客户是业务持续增长的动力源泉。确定一个合理的新客户开发数量目标，激励销售人员不断拓展客源。比如，根据市场潜力和公司战略，每月设定开发5 - 10个新客户的目标。
二、定性指标
1. **客户满意度**：通过定期的客户调查来获取数据。满意的客户更有可能重复购买并推荐给他人。可以设置一个客户满意度的最低标准，如80%以上。如果低于这个标准，需要分析原因并改进销售策略。
2. **销售技巧与专业性**：包括对产品知识的掌握程度、沟通能力、谈判能力等。销售主管可以通过定期的销售演练、现场观察等方式来评估。
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要平衡激励与压力，可以从以下几个方面着手：
一、合理设定目标
1. 根据市场情况和员工能力制定目标。如果目标过高，远远超出员工能力范围，就会带来巨大压力且难以达成，起不到激励作用。例如，结合过往销售数据和市场增长率，适度提高10% - 20%作为下一期目标。
2. 设立分层目标，如基础目标、挑战目标和卓越目标。完成基础目标可获得基本奖励，完成挑战目标有额外奖金，完成卓越目标则有高额奖励。这样既能保证大部分员工通过努力能获得一定激励，也能让优秀员工有更高追求。
二、激励方式多元化
1. 除了物质激励（如奖金、提成），还应加入精神激励。例如公开表扬优秀员工、颁发荣誉证书、提供晋升机会等。精神激励成本低但效果持久，能减轻单纯物质激励带来的压力感。
2. 提供培训和职业发展支持。员工感受到自己在成长进步，会将这种机会视为一种激励，同时也有助于提升应对工作压力的能力。
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确保绩效管理的公平性可以这么做：
一、明确统一的标准
1. 不管员工负责何种区域或客户类型，先确定一套通用的绩效评估标准。例如，以销售额达成率、客户满意度等作为共同指标。
2. 将特殊情况纳入考虑，但要量化影响。比如，对于市场难度较大的区域，可以给予一定的难度系数。如果正常区域销售额达成100万算合格，困难区域销售额达成80万乘以1.2（难度系数）达到96万也算合格。
二、透明的评估过程
1. 让员工清楚知道绩效评估的流程和依据。可以制作详细的绩效评估手册，发放给员工。
2. 在评估过程中，保留数据记录和评估证据。如果员工对结果有疑问，可以随时查阅相关资料进行核对。
三、及时反馈与沟通
1. 在绩效评估过程中，及时与员工沟通进展情况。例如，每月进行一次绩效面谈，指出优点和不足，让员工感受到主管是公正对待每一个人的。
2. 对于员工提出的关于公平性的质疑，要认真对待并给予合理答复。
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