绩效管理应该遵循什么？深入解析绩效管理的遵循原则

绩效管理应遵循以下原则：
一、公平公正原则
1. 绩效标准设定要客观，对所有员工一视同仁。比如，销售岗位不能因为某个员工和领导关系好，就降低他的业绩考核标准。
2. 评价过程透明，评价结果要能经得起检验。
二、目标导向原则
1. 绩效目标要与企业战略目标一致。如果企业想拓展新市场，那相关部门员工的绩效目标就要围绕这个展开，像市场部的推广效果、销售部在新市场的销售额等。
2. 每个员工的个人目标也是为了实现团队和组织目标服务的。
三、可衡量性原则
1. 绩效指标要能够量化，像生产部门的产品合格率、客服部门的客户满意度分数等。
2. 对于难以量化的工作，也要尽量转化为可观察、可评估的指标。
四、动态管理原则
1. 绩效不是一成不变的，随着企业内外部环境变化而调整。例如市场竞争加剧时，销售的绩效目标可能要提高。
2. 员工在不同发展阶段，绩效计划也要相应调整。
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在绩效管理方面，需遵循以下法律规定：
一、劳动法律法规
1. 平等就业权方面，不能因性别、种族、宗教信仰等因素在绩效评定中歧视员工。例如，不能因为女员工怀孕就降低其绩效评分。
2. 工资支付相关规定，绩效工资的计算和发放也要符合当地最低工资标准等要求。如果绩效工资过低导致员工总收入低于最低工资标准就是违法的。
二、劳动合同法相关
1. 绩效考核结果如果用于解除劳动合同等重大事项时，必须要有明确的依据并且符合法定程序。例如不能仅凭主观印象说员工绩效不达标就解除合同。
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绩效管理一般遵循以下流程：
一、绩效计划制定
1. 首先确定组织目标，然后层层分解到部门和员工个人。例如，如果公司年度目标是销售额增长30%，销售部门就要根据这个制定本部门的销售策略和目标，销售人员再确定自己的个人销售任务。
2. 明确绩效标准，包括质量、数量、时间等维度的标准。如对于文案撰写岗位，质量上要求文章无错别字、逻辑清晰等，数量上每周完成一定篇数，时间上按时交稿。
二、绩效辅导与沟通
1. 在绩效周期内，管理者要持续与员工沟通，提供指导和反馈。比如员工在项目执行中遇到困难，管理者要及时给予建议。
2. 记录员工表现，作为绩效评估的依据。
三、绩效评估
1. 根据设定的绩效标准，对员工工作成果进行评价。可以采用自评、上级评、同事评等多种方式相结合。
2. 评估结果要及时反馈给员工，让他们清楚知道自己的表现情况。
四、绩效结果应用
1. 将绩效结果与薪酬、奖金、晋升等挂钩。高绩效员工得到更多奖励和晋升机会，低绩效员工则可能面临培训或调岗。
2. 同时，根据绩效结果总结经验教训，为下一轮绩效计划改进提供参考。
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绩效管理确实需要考虑文化适应性：
一、个体主义 - 集体主义维度
1. 在个体主义文化浓厚的地区（如欧美部分国家），员工更注重个人成就的认可，绩效管理可以更强调个人绩效指标，如个人销售业绩排名等。
2. 在集体主义文化占主导（如亚洲部分国家），团队绩效的比重可以适当加大，同时也要关注个人对团队的贡献。例如日本企业中，团队合作完成项目的成果会在绩效评估中占重要地位。
二、权力距离维度
1. 在权力距离大的文化中（如一些等级制度森严的国家），绩效评估可能更多依赖上级的判断，员工比较少质疑上级的评价。
2. 在权力距离小的文化里（如北欧国家），员工更期望参与绩效评估过程，如共同制定绩效目标等。
三、不确定性规避维度
1. 在不确定性规避高的文化中（如德国），绩效标准要尽可能详细、精确，员工更习惯按规则办事。
2. 在不确定性规避低的文化（如部分拉美国家），可以给予员工更多灵活性和自主性在绩效达成方式上。
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