绩效不佳的管理方法有哪些？深度剖析及实用指南

当面临绩效不佳时，常见的管理方法如下：

• 目标重新设定与分解：如果发现绩效不佳是因为目标过高或不明确导致的。首先要重新审视目标，将大目标分解为小目标，让员工更清晰可操作。例如，销售部门总目标是提高销售额100万，可以分解到每个小组、每个人每月的具体销售任务上。这样每个员工都知道自己努力的方向。
• 加强培训与发展：如果是员工能力不足影响绩效，就要提供针对性培训。比如员工对新的软件系统操作不熟练影响工作效率。企业可以组织内部培训课程或者邀请外部专家来授课。这有助于提升员工的技能水平，从而改善绩效。
• 优化绩效管理流程：检查现有的绩效管理流程是否合理。有时候考核指标不合理，或者反馈机制不及时都会影响绩效。例如，原本的考核只注重结果，现在可以加入过程性考核指标，像工作态度、团队协作等。同时建立及时的反馈机制，让员工能快速知道自己的表现情况并调整。

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在绩效不佳时从激励方面进行管理可采用以下方式：

1. 物质激励调整：如果当前物质激励如奖金、福利不够吸引人，可以重新设计薪酬体系。例如，设立绩效奖金池，根据不同的绩效等级分配奖金比例。对于绩效优秀的员工给予高额奖金，而绩效不佳的员工则较少甚至没有。这能拉开差距，激发员工竞争意识。
2. 非物质激励强化：除了钱之外，非物质激励也很重要。像是给予员工更多的晋升机会、表彰大会上的公开表扬、赋予更有挑战性的工作任务等。比如，一位员工在项目中表现突出，虽然绩效总体不佳，但他的某个成果值得肯定，可以给他一个特殊项目负责人的职位，让他感受到被重视。
3. 个性化激励：了解每个员工的需求差异。有些员工可能更看重工作的灵活性，有些则看重职业发展路径。对于那些追求灵活工作时间的员工，如果他们达到一定绩效标准，可以允许他们每周有一天在家办公等。

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当绩效不佳需要调整人员管理方法时，可以考虑以下几点：

• 人员岗位适配度评估：运用SWOT分析来看员工在岗位上的优势、劣势、机会和威胁。如果发现员工在当前岗位上无法发挥优势，处于劣势地位，可能需要调整岗位。例如，一位擅长数据分析但在销售岗位的员工，可以考虑将其调至市场调研岗位。这样可以更好地利用员工的能力，提升整体绩效。
• 团队建设优化：观察团队成员之间的协作关系。如果团队内部矛盾重重，协作困难，可以组织团队建设活动，增进成员之间的信任和理解。同时重新划分团队结构，根据员工的技能和性格特点，构建互补型团队。比如将创新型人才和执行型人才合理搭配在一个小组内。
• 员工自主管理鼓励：给予员工更多的自主权。以前可能管理过于严格，限制了员工的创造力。现在可以采用象限分析，将工作分为紧急且重要、重要但不紧急等不同象限，让员工自行安排工作优先级。这能提高员工的工作积极性和责任感。

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