绩效管理为何易流于形式？深度剖析背后原因

绩效管理易流于形式主要有以下几个原因：

• 目标设定不合理：如果绩效目标过高或过低，都会让员工觉得没有努力的必要。比如销售目标定得过高，怎么努力都达不到，那员工就会放弃；要是定得太低，轻松就能完成，也就失去了激励性。
• 缺乏有效沟通：管理者和员工之间如果不能很好地沟通绩效标准、期望等内容，员工就不清楚自己到底该怎么做。例如，新员工入职时，只是拿到一份绩效文件，没人详细讲解，那他只能瞎猜自己的工作方向。
• 考核体系不完善：考核指标单一或者不明确，容易导致形式化。像有的公司只看业绩，忽略了员工的团队协作、创新能力等方面。而且考核过程如果不公正，存在人情关系等因素，也会让员工不信任绩效管理。
• 结果应用不当：绩效结果出来后，如果没有与薪酬、晋升等挂钩，或者挂钩程度很小，那员工就不会重视。例如，绩效优秀和一般的员工，工资涨幅只差一点点，这样绩效管理就变成了一种表面功夫。

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要防止绩效管理流于形式，可以从以下几个方面入手：

1. 合理设定目标：结合市场情况、员工能力等多方面因素来确定目标。可以先对员工的能力进行评估，然后制定出既有挑战性又可实现的目标。比如，对于有经验的销售人员，可以根据他过往的业绩，适当提高一定比例作为新的销售目标。
2. 加强沟通反馈：管理者要定期与员工沟通绩效情况。在绩效周期开始时，清楚地告知员工目标和期望；在过程中，及时指出问题并给予指导；结束时，详细解释结果。例如，每周开一次简短的绩效沟通会，每月进行一次深度的绩效面谈。
3. 完善考核体系：建立多元化的考核指标，除了业务成果，还应包括员工的职业素养、学习能力等。并且确保考核过程的公平公正，可以引入第三方监督或者匿名评价等方式。比如，对于研发人员，除了考核项目成果，还要考核他在团队中的知识分享次数等。
4. 有效应用结果：将绩效结果与薪酬、晋升、培训机会等紧密联系起来。绩效优秀的员工给予大幅度的工资提升、优先晋升机会；绩效差的员工提供针对性的培训。例如，如果员工连续两个季度绩效优秀，可以直接获得晋升面试资格。

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导致绩效管理沦为走过场的因素如下：

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