管理者如何谈绩效？绩效谈话的准备、过程与不同员工类型谈话策略全解析

管理者谈绩效时可以从以下几个重要方面入手：

• 工作成果：这是最核心的部分，查看员工是否达成预定目标，如销售业绩是否达标、项目是否按时交付且达到预期质量等。例如，销售人员是否完成了季度销售定额，程序员负责的功能模块是否正常运行且无重大漏洞。
• 工作能力：包括专业技能和综合素质。专业技能上，比如设计师对设计软件的熟练程度，能否运用新的设计理念；综合素质像沟通能力，是否能有效地与团队成员交流想法，协作完成任务。
• 工作态度：主动积极的工作态度非常关键。看员工是否有责任心，面对困难任务是主动寻找解决方案还是消极对待。比如，在紧急项目时，员工是否愿意加班加点确保任务完成。
• 团队协作：如果企业重视团队合作的话，这也是一个考量点。观察员工是否能与他人和谐共事，是否乐于分享知识经验帮助团队成长。例如在团队项目中，有没有积极参与讨论，尊重他人意见等。

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管理者要避免在谈绩效时引起员工反感，可以按照以下方式操作：

1. 客观公正：以事实为依据，避免主观偏见。不要因为个人喜好来评价员工。例如，不能因为你和某个员工关系好，就给他较高的绩效评分，而对关系一般的员工吹毛求疵。准备好详细的工作记录，如考勤记录、项目成果文档等作为支撑。
2. 正面反馈先行：先肯定员工做得好的地方，再指出不足。比如“小李，你这个月在客户拓展方面表现很棒，成功拉到了好几个新客户。但是在客户关系维护上还有些细节需要注意”。这样员工更容易接受批评。
3. 注重沟通方式：采用温和、建设性的语言。不要用命令式或者指责式的口吻。例如说“我发现你这个任务完成得有些慢，我们能不能一起探讨下怎么提高效率呢？”而不是“你怎么这么慢，这点事都做不好”。
4. 提供发展建议：不仅仅是指出问题，还要给出改进和发展的方向。比如“小张，你在数据分析上的能力还可以进一步提升，我建议你可以参加一些线上的数据分析课程，公司也会给予一定的支持”。

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管理者在谈绩效之前需要做好如下准备：

• 收集数据：全面收集员工的工作数据，包括考勤记录、项目完成情况、工作质量反馈等。比如对于市场专员，要查看他策划的活动带来的流量增长数据，以及客户满意度调查结果等。这些数据是绩效评估的基础，能够让你的评价更有说服力。
• 回顾目标：明确当初设定的工作目标，包括短期和长期目标。确定员工是否达成目标或者距离目标还有多远。例如，年初制定的年度销售额目标是1000万，现在要看看每个销售人员目前的业绩完成比例。
• 员工自评：提前让员工进行自我评估，这样可以了解员工自己对工作成果和表现的看法。有时候员工自己意识到的优点和不足可能和管理者有所不同，这有助于开展更有效的沟通。
• 确定谈话框架：规划好谈话的大致流程和内容结构。例如，先从整体工作成果说起，再分别阐述各项指标的完成情况，最后提出改进建议和未来期望。

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管理者要做到公平公正地谈绩效，可以通过以下途径：

• 建立统一标准：在绩效评估之前，制定明确、量化且公开透明的评估标准。例如，对于客服岗位，可以设定接听电话数量、客户满意度得分、问题解决率等具体指标。所有员工都按照这个标准来衡量，避免模糊不清的评价因素。
• 多人评估：如果条件允许，可以采用多人评估的方式，如上级、同事、下属（360度评估）。综合多方意见，减少单一评估者的主观性。例如，对于团队中的项目经理，不仅上级领导评估其项目管理成果，项目组成员和其他相关部门同事也可以对其协作能力、沟通能力等方面进行评价。
• 定期校准：定期对绩效评估结果进行校准，不同部门或者团队之间进行横向比较。防止出现某个部门普遍高分，另一个部门普遍低分的情况。例如，每月或每季度组织一次跨部门的绩效校准会议，讨论评估结果是否合理。
• 记录与公示：详细记录绩效评估的过程和依据，并在适当范围内公示。这样员工能够清楚看到自己和他人的评价依据，增强对公平性的认可。不过要注意保护员工隐私，如姓名等敏感信息可以匿名处理。

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