管理评审和绩效考核究竟如何开展？

管理评审和绩效考核是紧密相关的。管理评审是对管理体系的一种全面评估，包括目标设定是否合理、资源分配是否得当等方面。而绩效考核则是衡量员工工作成果对组织目标达成的贡献程度。

从SWOT分析来看：

优势（Strengths）：二者结合可以更好地发挥员工的潜力。例如，如果管理评审发现某个部门的目标过高，结合绩效考核结果，可以调整目标并激励员工朝着更可行的方向努力。

劣势（Weaknesses）：如果两者脱节，可能导致员工不清楚自己的工作如何影响公司整体管理目标的实现，从而降低工作积极性。

机会（Opportunities）：通过有效的关联，可以优化组织资源分配。比如，绩效考核发现某团队效率高，在管理评审时就可以考虑给该团队更多资源用于拓展业务。

威胁（Threats）：如果两者不协调，容易引发内部矛盾，如员工觉得绩效评价不公平，因为没有与公司整体管理评审挂钩。

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在管理评审中运用绩效考核结果可以按以下步骤进行：

1. 目标对齐审查：首先查看绩效考核中的目标完成情况。如果多数员工未达到某个重要目标，在管理评审时就要重新审视这个目标是否设置合理，是否给予了足够的资源支持等。例如，如果销售团队的绩效考核显示业绩远低于预期，管理评审就要考虑市场定位、产品竞争力等因素。

2. 资源分配调整：根据绩效考核结果识别出高效和低效的部门或团队。对于高效的部门，可以在管理评审中决定给予更多资源，如资金、人力等，以进一步扩大成果；对于低效的部门，分析原因并调整资源分配策略。

3. 流程优化：如果绩效考核反映出某个工作流程导致员工频繁出现失误或效率低下，管理评审时就要着重考虑优化该流程。

4. 员工发展规划：依据绩效考核结果，为员工制定个性化的发展计划。在管理评审中纳入这些计划，确保其与公司整体战略相匹配。

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管理评审对绩效考核标准制定有着重要影响：

从宏观层面看，管理评审关注组织的战略目标、政策和资源等。如果管理评审确定公司下一年度要重点拓展新市场，那么绩效考核标准就要围绕新市场开发相关指标来制定，如市场调研完成率、新客户开拓数量等。

从微观层面分析：

1. 岗位职能调整：管理评审可能发现某些岗位职能需要调整。例如，原来客服岗位主要负责解答客户咨询，经过管理评审后增加了客户投诉处理的职责，那么绩效考核标准就要相应增加关于投诉处理的考核维度，如投诉解决满意度等。

2. 能力要求改变：当管理评审提出组织需要提升创新能力时，绩效考核标准对于员工的创新成果方面就要有所体现，如员工提出的创新性建议数量、被采纳的数量等。

3. 资源分配变化：若管理评审后资源向某个项目倾斜，参与该项目的人员绩效考核标准就会受到影响。例如，分配更多技术资源到研发项目，研发人员的绩效考核标准中关于项目进度、技术突破等权重就会增加。

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