《组织绩效考核和绩效管理：你知道其中的奥秘吗？》

组织绩效考核侧重于对组织整体成果的评估，比如一个部门或者整个公司在一定时期内完成目标的情况。它主要关注的是结果是否达到预期。而绩效管理是一个更广泛的概念，包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈等一系列环节，是一个持续的管理过程。
从目的上看，组织绩效考核是为了判断组织的业绩表现，而绩效管理旨在提升组织和员工的绩效能力。例如，一家销售公司的销售部门，如果进行组织绩效考核，就看销售额、市场占有率这些结果性指标；但在绩效管理过程中，还会涉及到如何制定销售计划、给销售人员提供哪些培训来提高他们的销售能力等。
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要做好组织绩效考核，可以按照以下步骤：

1. **明确考核目标**：这是基础，得清楚为什么要进行考核。比如是为了提高效率、控制成本，还是激励员工等。例如，如果是生产部门，可能目标就是提高产品产量和质量，降低次品率。
2. **确定考核指标**：这要结合组织的战略目标。可以用SWOT分析，分析组织内部的优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）、外部机会（Opportunities）和威胁（Threats）来确定指标。例如，优势是技术研发能力强，那就可以设置研发成果转化指标；如果面临竞争对手低价策略的威胁，那成本控制指标就很重要。指标要具体、可量化，像销售部门的销售额、客户数量等。
3. **选择考核方法**：常见的有目标管理法、关键绩效指标法（KPI）、平衡计分卡（BSC）等。比如以销售团队为例，KPI比较适用，可以设定每个销售人员的销售额、新客户开发数量等关键指标。
4. **制定考核周期**：根据业务性质确定。例如，销售部门可以月度或季度考核，研发部门可能半年或年度考核更合适。
5. **反馈与改进**：考核结果出来后，及时向员工反馈，共同探讨改进措施。
   

要让绩效管理有效激励员工，可以从以下几方面入手：

• **合理的目标设定**：目标不能过高也不能过低。可以运用象限分析，把目标分为容易达成、较难达成、不可能达成和太简单无需努力四个象限。目标应落在较难达成但通过努力可以实现的象限。比如对于客服人员，将客户满意度提升10% - 15%就是一个合理的目标。这样员工既有挑战感，又不会因为目标遥不可及而失去动力。
• **公平公正的考核**：确保考核标准一致，避免主观偏见。如果员工觉得考核不公平，不但不能激励，反而会打击积极性。
• **及时有效的反馈**：当员工表现好时，及时给予表扬；表现不好时，及时指出并给出改进建议。例如，员工成功完成一个项目后，马上在团队会议上表扬，并给予适当奖励。
• **多样化的激励措施**：除了物质奖励，如奖金、晋升，还要重视精神奖励，如公开表扬、颁发荣誉证书等。对于不同需求的员工，激励方式也不同，年轻员工可能更看重职业发展机会，老员工可能更在乎福利待遇。
  

设定科学的组织绩效考核指标需要遵循以下原则和方法：

• **与战略目标关联**：指标应直接或间接支持组织的战略目标。例如，如果组织战略是扩大市场份额，那么销售部门的指标可以包括新市场开拓数量、市场占有率增长等。
• **SMART原则**：即Specific（具体）、Measurable（可衡量）、Attainable（可达到）、Relevant（相关）、Time - bound（有时限）。拿生产部门来说，“在本季度末将产品合格率提升至95%”就符合SMART原则。
• **平衡兼顾**：不要只关注财务指标，也要考虑非财务指标。可以用平衡计分卡（BSC）的思想，从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度设定指标。例如，除了利润指标，还要有客户满意度、生产流程优化次数、员工培训时长等指标。