绩效管理基本结构包含哪些部分？如何相互关联？

绩效管理基本结构主要包括目标设定、绩效评估、反馈与沟通、激励机制这几个要素。
一、目标设定
1. 首先要明确组织或团队的整体战略目标，例如公司想要提高市场份额10%。
2. 将整体目标分解到各个部门和岗位，比如销售部门要完成一定的销售额，生产部门要保证产品的产量和质量等。这样每个员工都能清楚自己的工作方向。
二、绩效评估
1. 确定评估标准，是定量的（如销售额达到多少）还是定性的（如工作态度积极与否）。
2. 选择评估周期，可以是月度、季度或者年度等。
3. 运用合适的评估方法，像360度评估法，综合上级、同事、下属甚至客户的意见。
三、反馈与沟通
1. 定期进行绩效反馈，主管要及时告知员工绩效表现情况。
2. 双向沟通很重要，员工也可以表达自己在工作中的困难和想法。
四、激励机制
1. 根据绩效结果给予奖励，如奖金、晋升机会等。
2. 对于绩效不佳的员工也要有相应的改进计划和一定的惩罚措施（但以改进为主）。
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构建有效的绩效管理基本结构可以按照以下步骤进行：
第一步：明确战略导向
- 企业的绩效管理要与战略目标紧密相连。例如，如果企业战略是拓展新市场，那么各部门的绩效目标就要围绕市场调研、新渠道开拓等方面来设定。如果偏离了战略，绩效管理就失去了方向。这一步就像是给旅程确定目的地，不然就会盲目乱走。
第二步：合理设计目标体系
- 采用SMART原则（具体Specific、可衡量Measurable、可达成Attainable、相关Relevant、有时限Time - bound）设定目标。比如销售岗位，目标可以是本季度完成50万销售额，这个目标具体、可衡量、在一定条件下可达成，和销售职能相关且有时限。
- 目标分层分级，从公司级目标层层分解到部门级、岗位级目标，确保每个员工的目标都是为了实现公司的大目标。
第三步：科学选择评估指标和方法
- 对于不同岗位选择不同的评估指标。如生产岗位注重产量、质量、生产效率等指标；研发岗位则更关注项目进度、创新成果等。
- 评估方法可以结合主观评价（如主管打分）和客观数据（如考勤记录、业绩数据）。多种方法结合可以让评估更加全面准确。
第四步：建立高效的反馈沟通机制
- 定期开展绩效反馈会议，主管和员工一对一交流。例如每月一次小沟通，每季度一次深度沟通。
- 在沟通中要保持开放的态度，主管不仅要指出问题，还要倾听员工的想法，共同制定改进计划。
第五步：完善激励体系
- 激励不仅仅是物质奖励，还包括精神奖励。物质奖励如奖金、福利提升等；精神奖励如优秀员工表彰、晋升机会等。
- 激励要有差异化，对绩效高的员工给予更多激励，同时也要鼓励绩效暂时落后的员工进步。
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在绩效管理基本结构的绩效评估环节有以下要点：
一、评估主体多元化
- 不能仅仅依靠单一主体评估。例如360度评估法，除了上级领导评估，同事、下属甚至外部客户（如果适用）都可以参与评估。上级领导能从宏观管理角度评价员工任务完成情况，同事可以评价合作能力，下属能反映领导能力，客户则能体现对外服务质量等。
二、评估指标明确性
- 评估指标要清晰、具体、可衡量。以销售人员为例，指标可以是销售额、新客户开发数量、销售增长率等。如果指标模糊不清，如“工作态度较好”这种表述就很难准确评估，应该细化为如“主动加班次数”“对客户的响应速度”等具体指标。
三、评估周期合理性
- 根据岗位性质和业务特点确定评估周期。对于一些业务成果快速显现的岗位，如电话销售，可以采用较短的月度评估周期；而对于一些项目型工作，如大型软件开发项目，可能以项目周期或者季度评估更为合适。
四、评估公正性保障
- 建立评估标准和流程的一致性。所有员工都按照相同的标准进行评估，避免人为的偏袒或歧视。
- 对评估者进行培训，让他们明白如何客观公正地进行评估，减少主观误差。
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绩效管理基本结构中的目标设定应遵循以下原则：
一、与战略一致原则
- 部门和个人目标要与企业整体战略目标相契合。例如企业的战略是降低成本，那么采购部门的目标可能就是降低原材料采购成本10%，生产部门的目标可以是降低生产成本5%等。如果目标与战略脱节，那么各部门的努力方向就会偏离企业发展的主航道。
二、可衡量性原则
- 目标应该是可以量化或者能够通过明确的标准进行评估的。比如客服岗位，将“提高客户满意度”这个目标量化为“客户满意度达到90%以上”，或者用具体的评分标准来衡量。这样便于准确评估目标是否达成。
三、可行性原则
- 设定的目标要在员工的能力范围和资源支持范围内可实现。如果目标定得过高，如要求一个新成立的销售团队在一个月内完成千万销售额，这显然是不现实的，会打击员工的积极性；目标定得过低，则无法激发员工的潜力。
四、相关性原则
- 目标要与员工的岗位职责相关。例如，对于财务人员来说，设定销售业绩增长目标就不合适，而财务报表准确率、资金周转率等目标才与他们的工作职能紧密相关。
五、有时限性原则
- 每个目标都要有明确的时间限制。比如研发部门要在本季度末完成新产品的原型设计，有了时间限制能促使员工合理安排工作进度。
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