绩效管理体系不利之处：不可忽视的几大隐患

绩效管理体系可能存在以下一些不利之处：
一、目标设定方面
1. 目标可能不合理。如果目标定得过高，员工怎么努力都达不到，就容易产生挫败感，失去工作积极性。比如销售部门，定了一个根本不切实际的销售额增长目标，市场环境根本没那么乐观。
2. 目标缺乏灵活性。一旦设定很难更改，当市场环境或者企业内部发生重大变化时，原有的目标可能不再适用，但仍然按照旧目标考核，就不公平了。
二、考核过程方面
1. 考核标准模糊不清。这会导致员工不知道自己该怎么做才能达到考核要求，例如对创意性工作，像设计岗位，如果考核标准只是说“要有创意”，那员工完全摸不着头脑。
2. 容易引发内部竞争过度。大家都只关注自己的考核成绩，而不愿意协作，破坏团队氛围。例如为了争取有限的绩效奖金，同事之间互相隐瞒信息。
三、结果应用方面
1. 可能过于注重短期结果。对于一些长期项目或者需要长时间投入才能有回报的工作不利，像研发工作可能好几年才有成果，按年度绩效考核就不合理。
2. 如果绩效结果与薪酬、晋升等挂钩不当，可能会引起员工不满。比如绩效只看业绩，不考虑员工的潜力和其他综合能力，会让一些有潜力但短期内业绩不突出的员工得不到发展机会。
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绩效管理体系对员工积极性产生不利影响主要有以下原因：
一、压力过大
当绩效考核标准过高或者考核周期过短的时候，员工会长期处于高压状态。比如说每个月都要完成超高的业绩指标，员工每天都很紧张，时间久了就容易疲惫和焦虑，积极性自然下降。
二、不公平感
1. 如果考核标准不客观公正，比如靠领导主观判断，关系好的员工评分高，普通员工即使工作成果不错评分却低，这会让员工觉得努力没有意义。
2. 在团队合作项目中，功劳分配不合理，会打击员工的积极性。例如主要干活的员工和打酱油的员工在绩效评价上没有区分开来。
三、缺乏激励措施
绩效体系只关注惩罚做错的，而没有足够的奖励做对的，员工看不到努力后的回报。例如，提高了效率、节省了成本，却没有任何额外的奖励。
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在小型企业中，绩效管理体系可能有以下不利之处：
一、成本方面
1. 建立和维护绩效管理体系需要投入人力、物力资源。对于小公司来说，可能没有专门的人力资源人员来操作这个体系，聘请外部顾问又太贵。
2. 小公司资金有限，如果将过多资金投入到绩效管理体系建设，会影响其他业务的发展。
二、灵活性受限
小公司往往需要快速适应市场变化，频繁调整业务方向。而绩效管理体系一旦建立相对固定，不利于小公司快速做出业务调整时的人员管理。
三、员工关系方面
小公司人员少，人际关系相对简单紧密。绩效管理体系可能会破坏这种和谐的氛围，比如因为考核分数导致员工之间产生矛盾。
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