《因绩效管理而失败的公司：是目标设定？评估体系？还是反馈机制出了问题？》

有不少公司因绩效管理失败。比如安然公司，它的绩效管理过度注重短期财务指标。原因如下：

• 从目标设定上，只追求短期内利润数字好看，忽视了企业长远发展的战略布局，像对一些高风险项目的投资，仅看到眼前利益，没有考虑后续风险。
• 在评估方面，缺乏全面性，单纯以财务数据衡量员工绩效，导致员工为达目的不择手段，做假账等违规行为频发。这就使得整个公司运营失去健康状态，最终走向失败。

所以，一个合理的绩效管理体系应当综合多方面因素，平衡短期和长期目标。如果您想了解更多关于如何构建良好绩效管理体系的内容，可以免费注册试用我们的相关服务哦。

这些公司在考核指标上常犯以下错误：

• 指标单一性：例如有些传统制造业公司只将产量作为考核指标。这就忽略了产品质量、员工创新能力等重要方面。工人可能为了提高产量而忽视质量，最终影响产品口碑和公司竞争力。
• 指标缺乏动态调整：以某互联网初创公司为例，初期以用户增长数量为主要考核指标，但随着市场饱和，应转向关注用户活跃度和留存率时，却未及时调整，导致员工工作方向偏离实际业务需求。
• 指标与战略脱节：部分企业制定的指标不能反映公司整体战略目标。如一家科技公司宣称要成为技术创新领导者，但考核指标却侧重于销售业绩，这使得研发人员积极性受挫，不利于公司长期发展。

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要避免成为因绩效管理而失败的公司，可以从以下几个方面着手：

1. 明确战略目标：首先要确定公司的长期和短期战略目标，确保所有的绩效管理都是围绕这些目标展开的。例如，如果公司的战略是拓展新兴市场，那么绩效指标应包括新市场开拓成果、新客户获取数量等。
2. 科学设计考核指标：指标要全面且具有平衡性。不能仅仅关注财务指标，还要涵盖员工发展、客户满意度、创新能力等方面。比如一家服务型公司，除了营收指标外，还应考核顾客投诉率、员工服务态度提升幅度等。
3. 有效沟通反馈机制：建立上下畅通的沟通渠道，让员工理解绩效目标和考核标准。管理者要及时给予员工反馈，指出优点和不足，帮助改进。例如定期开展一对一的绩效面谈。
4. 持续优化：绩效管理体系不是一成不变的，要根据公司发展阶段、市场变化等因素不断调整。就像软件需要不断更新补丁一样。

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