绩效管理中权重怎么办？如何确定、分配以及在不同模式下应用？

确定绩效管理中的权重可以从以下几个方面考虑：

1. 战略目标导向：如果公司当前重点是拓展市场份额，那么与销售业绩相关的指标权重可能就要提高。例如新客户开发数量、销售额增长率等指标可能占比较大，比如可设置为40% - 60%左右。
2. 工作价值评估：对每个岗位的工作任务进行价值评估。比如对于研发岗位，创新性成果的权重可能较高；而对于客服岗位，客户满意度的权重更重要。以研发岗位为例，可以将创新性成果权重设为30%，项目进度设为20%等。
3. 历史数据参考：如果有过往的数据，可以进行分析。例如过去发现员工频繁出错导致成本增加，那质量控制相关指标的权重就应适当增加。
4. 平衡与调整：确保各项权重相加为100%，并且定期根据公司业务发展情况调整权重。这样能让绩效管理体系更加灵活适应变化。

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绩效管理中权重设定不合理会带来诸多问题：

• 员工激励失衡：如果把不重要的指标权重设得过高，真正体现员工价值的指标权重低，员工会觉得努力方向不对，积极性受挫。例如，一个销售人员，本来业绩应该是最重要的，但如果被一些行政性事务指标占了高权重，他就没动力去拓展业务了。
• 部门目标偏离：部门内部权重不合理，会使部门成员工作重心偏移。例如在一个技术部门，若维护性工作权重过高，创新研发权重过低，那这个部门长期来看很难提升技术竞争力，不利于部门整体目标达成。
• 公司资源错配：从公司层面看，不合理的权重可能导致资源分配不当。比如将过多资源投入到权重过高但实际效益低的项目上，而忽视了真正有潜力的业务板块。

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调整绩效管理中的权重可以按照以下步骤：

1. 重新评估目标：首先明确公司当前的战略目标是什么，例如从单纯追求销售额增长转变为注重品牌口碑建设。那么与品牌相关的指标如客户好评率等权重就需要重新考量。
2. 数据分析：分析过往绩效数据，找出哪些指标实际对结果影响较大或较小。比如原来认为生产效率很重要，但数据显示产品质量对最终收益影响更大，那质量指标权重可能要上调。
3. 员工反馈：听取员工意见，他们在实际工作中可能更清楚哪些指标合理与否。例如一线员工反映某项流程繁琐的考核指标权重过高，影响工作效率，这就需要调整。
4. 逐步调整并测试：权重调整不能一蹴而就，可以先小范围调整，观察效果。例如先在某个部门试点，看看是否达到预期改进，如果没问题再推广到全公司。

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