《绩效管理是十大难题？来看这些难题的剖析及解决思路》

绩效管理的十大难题通常包括目标设定不清晰、指标难以量化、评估标准主观、缺乏有效的沟通反馈机制、员工抵触情绪、与战略脱节、激励措施不到位、数据收集困难、结果应用不合理以及跨部门协作难等方面。
1. **目标设定不清晰**：如果没有明确的目标，员工就像没头的苍蝇。例如销售部门，是注重销售额还是新客户开发量，需要明确界定。
2. **指标难以量化**：像客服部门的服务态度很难用一个具体数字衡量。这时候可以采用客户满意度调查等方式尽量量化。
3. **评估标准主观**：管理者的个人喜好容易影响评估结果。所以要建立客观的评估体系，如多维度评价。
4. **缺乏沟通反馈机制**：员工干得怎么样，自己不清楚。企业应该定期开展绩效面谈。
5. **员工抵触情绪**：很多员工觉得绩效管理是来扣钱的。企业要做好宣传，让员工明白是为了提升能力和收入。
6. **与战略脱节**：绩效目标和公司整体战略不一致。要从公司战略层层分解到个人绩效目标。
7. **激励措施不到位**：干好干坏一个样肯定不行。设计合理的奖金、晋升等激励政策很重要。
8. **数据收集困难**：特别是一些分散的部门或者项目制工作的数据收集。可以利用信息化工具辅助。
9. **结果应用不合理**：比如绩效结果只用于发工资，而不是员工培训发展等多方面。要全方位应用。
10. **跨部门协作难**：不同部门间的绩效目标可能存在冲突。需要建立共同目标或者内部结算机制等。如果您想深入了解如何解决这些难题，可以免费注册试用我们的绩效管理解决方案。

一、明确公司战略方向
首先要理解公司整体的战略规划，这是设定目标的基础。例如，如果公司战略是拓展新市场，那么各部门的目标就要围绕这个核心，像市场部门可能是提高新市场的品牌知名度，销售部门是获取新市场的一定数量客户。
二、采用SMART原则
1. Specific（具体的）：目标不能含糊，如销售目标是具体的销售额数字，而不是“提高销售额”这么笼统。
2. Measurable（可衡量的）：要有衡量标准，如生产部门的产品合格率达到95%以上。
3. Attainable（可达到的）：不能设定过高或过低的目标，结合员工能力和市场情况。
4. Relevant（相关的）：和部门职能、公司战略相关，研发部门的目标应与产品创新相关。
5. Time - bound（有时限的）：设定完成目标的时间节点，如本季度末完成某项任务。
三、上下沟通一致
上级和员工要充分沟通，员工参与目标设定过程。这样员工能更好地理解目标意义，也会更积极去实现。如果您希望获得更多关于绩效管理目标设定的帮助，欢迎预约演示我们的绩效管理系统。

1. **加强沟通教育**
- 向员工详细解释绩效管理的目的不是惩罚，而是帮助他们成长和提升收入。例如可以组织专门的培训会议，用实际案例说明绩效管理对员工职业发展的好处。
- 定期开展绩效沟通会，让员工随时能反馈问题和建议，消除误解。
2. **公平公正公开的制度**
- 确保绩效评估标准是客观、透明的。比如建立量化的指标体系，每个员工都按照相同的标准评估，避免人为因素干扰。
- 公布绩效评估结果和依据，让员工清楚自己的表现和差距。
3. **激励措施挂钩**
- 将绩效管理与员工的薪酬、晋升、培训机会等直接挂钩。如果员工绩效优秀，给予丰厚的奖金、快速的晋升通道或者优先的培训机会。
- 设立特殊奖励，如月度最佳绩效奖等，激发员工的竞争意识。如果您想了解更多有效克服员工抵触情绪的策略，可以免费注册试用我们的绩效管理方案。