绩效管理的三个关键词是什么？如何做好绩效管理？

建立有效的绩效管理体系可以从以下几个方面着手：
一、目标设定
1. 与公司战略相结合：确保员工的个人目标与公司的整体发展方向一致。例如，如果公司的战略是拓展新市场，那么销售部门的员工目标可以设定为开发一定数量的新客户。
2. 明确性和可衡量性：目标要清晰具体，能够量化。比如，不能只说“提高工作效率”，而是要说“将任务完成时间缩短20%”。
二、绩效评估
1. 确定评估标准：这包括工作成果、工作态度、团队协作等多方面。例如对于程序员，工作成果可能就是代码的质量和功能实现情况，工作态度就是是否按时上下班、积极解决问题等。
2. 多元化评估主体：除了上级领导评估，还可以加入同事互评、下属评价（适用于管理者）以及自我评估。这样能更全面地了解员工的表现。
三、反馈机制
1. 及时反馈：发现员工的问题或者优点后，要尽快告知他们。比如员工完成了一个项目，做得很好，领导应该马上表扬，并且指出哪里做得好；如果有不足，也要及时提出改进建议。
2. 建设性反馈：反馈不能只是批评或者空洞的赞扬，要具体且有建设性。
四、激励措施
1. 物质激励：如奖金、加薪、晋升机会等。当员工达到优秀的绩效水平时，给予相应的物质奖励，让他们感受到努力得到回报。
2. 非物质激励：像荣誉称号、公开表扬、更多的培训机会等也能激发员工的积极性。
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要在绩效管理中避免不公平现象，可以按以下方法操作：
一、明确评估标准
1. 事先制定详细且客观的评估标准：这些标准应该涵盖工作的各个方面，如工作量、工作难度、工作质量等，并明确每个标准对应的权重。例如，对于设计工作，工作量占30%权重（以完成的设计稿数量衡量），工作难度占40%权重（根据项目的复杂程度评估），工作质量占30%权重（以客户满意度等指标衡量）。
2. 确保所有员工知晓标准：在绩效评估开始之前，将标准清晰地传达给每一位员工，让他们明白自己的工作将如何被评价。
二、培训评估者
1. 提升评估者的能力：对负责绩效评估的人员进行培训，使他们能够准确理解和应用评估标准。例如，让他们学习如何识别不同水平的工作成果，如何客观地评价员工的工作态度等。
2. 减少主观偏见：评估者可能存在的主观偏见会影响评估结果的公平性。比如，防止因为个人喜好而高估或低估某些员工的绩效。可以通过案例分析、小组讨论等方式让评估者意识到自己可能存在的偏见并加以纠正。
三、完善反馈机制
1. 允许员工申诉：如果员工认为绩效评估结果不公平，应该有畅通的申诉渠道。例如设置专门的申诉邮箱或者面谈时间，让员工有机会表达自己的观点。
2. 重新审查评估：对于员工的申诉，要认真对待，重新审查评估过程和结果，看是否存在不合理之处。
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绩效管理与员工激励挂钩可以通过以下途径：
一、基于绩效结果的激励
1. 直接奖励：如果员工在绩效评估中达到优秀等级，给予奖金、加薪等直接的物质奖励。例如，绩效排名前10%的员工可以获得当月工资10% - 20%的奖金。
2. 晋升机会：将绩效表现作为晋升的重要依据。对于连续多个绩效周期表现出色的员工，优先考虑晋升到更高的职位，赋予更多的职责和权力。
二、个性化激励方案
1. 了解员工需求：不同的员工对激励的需求不同。有些员工可能更看重职业发展机会，而有些员工则更在乎物质奖励。通过问卷调查、面谈等方式了解员工的需求，然后制定个性化的激励方案。例如，对于希望提升技能的员工，可以提供专业培训课程作为激励。
2. 弹性福利：根据绩效表现给予员工弹性福利选择的权利。比如，高绩效员工可以在健康保险、带薪休假、远程工作等福利选项中进行选择。
三、精神激励与绩效关联
1. 公开表扬：在公司内部会议或者公告栏上，对绩效优秀的员工进行公开表扬，满足员工的成就感和自尊心。
2. 荣誉称号：设立诸如“月度最佳员工”“年度绩效之星”等荣誉称号，颁发证书或者奖杯，激励员工追求卓越的绩效表现。
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